Welcome! :: Warum eine strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter wichtig ist.

Die richtige Frau, der richtige Mann für die Position ist endlich gefunden! Eine lange, mühsame und durchaus kostenintensive Personalsuche war das. Spezialisten sind nicht einfach zu finden und dann muss der Kandidat/ die Kandidatin auch zum Unternehmen, zur Unternehmenskultur passen. Und morgen ist sie/er dann endlich an Board!

Hier beginnt eine wichtige Phase – die Integration ins Unternehmen. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, ihre Integration, Eingliederung.

Die Personaleinführung (oft auch Einarbeitung neuer Mitarbeiter genannt) umfasst neben der administrativen Einstellung, also den Formalitäten in Zusammenhang mit der Arbeitsaufnahme, einerseits die Einarbeitung in die eigentliche Arbeitsaufgabe andererseits aber auch die soziale Eingliederung in das Arbeitsumfeld. Zu diesem gehört sowohl die direkte Arbeitsgruppe als auch das Sozialsystem der gesamten Unternehmung.

Bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter können vielfältige Schwierigkeiten auftreten: falsche Erwartungen, fehlende Information, unklare Zielvorgaben und fehlende soziale Kontakte, welche unmittelbar zu Enttäuschung und Frustration führen und eine erfolgreiche Integration erheblich erschweren können.

Umso wichtiger ist es, dass der neue Mitarbeiter rasch ein integriertes Mitglied der Organisation wird. Er soll schnell in der Lage sein, eine Bindung zum Unternehmen zu entwickeln, seine Aufgaben motiviert und kompetent erfüllen und die Unternehmenskultur kennen lernen. Hierzu ist es notwendig, dass der Mitarbeiter seine Rolle versteht und schnell alle relevanten Informationen erhält.

Ein strukturiertes Einarbeitungsprogramm hilft, diese Ziele zu erreichen.

Grob kann man im Rahmen eines Einarbeitungsprogramms folgende Phasen unterscheiden:

• Vorbereitungsphase: Vor dem Eintritt des Mitarbeiters ins Unternehmen
• Orientierungsphase: die ersten 1-3 Wochen im Unternehmen
• Einführungsphase: Probezeit, maximal die ersten 6 Monate im Unternehmen.

In der Vorbereitungsphase geht es im Wesentlichen um die zu berücksichtigende Infrastruktur für den neuen Mitarbeiter:

• Erstellung eines Einarbeitungsplans inklusive eines Einblickes in die unterschiedlichen Geschäftsfelder des Unternehmen
• Vorbereitung des Arbeitsplatzes

Während der Orientierungsphase lernt der neue Mitarbeiter das Unternehmen und die eigene Abteilung kennen. In dieser Phase werden Gespräche mit Kollegen und ausgewählten Ansprechpartnern geführt, die der Vorbereitung und Einführung in die eigenen Aufgaben dienen. Wichtig ist hier die Gestaltung des ersten Arbeitstages. An diesem sollte ein längeres Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten stattfindet, der Orientierung für die ersten Wochen im Unternehmen gibt und den Mitarbeiter persönlich willkommen heisst.

Die nächste Phase – die Einführungsphase – schließt sich direkt an die Orientierungsphase an. Wesentliche Merkmale dieser Phase sind die schrittweise Übertragung der konkreten Aufgabengebiete sowie regelmäßige Feedbackgespräche. Der direkte Vorgesetzte ist hier der Dreh- und Angelpunkt. Die sukzessive Aufgabenübertragung findet im gegenseitigen Einverständnis zwischen der direkten Führungskraft und dem neuen Mitarbeiter statt und ist dem Einarbeitungsplan zu entnehmen. Die im Einarbeitungsplan enthaltenen Aufgabengebiete mit konkreten Aufgaben und Projekten bilden die Grundlage für die regelmäßigen Feedbackgespräche während der Einarbeitungsphase.

In den Feedbackgesprächen wird darüber gesprochen:

• inwieweit die Aufgabenstellungen erfolgreich übernommen wurden,
• welche Schwerpunkte für die zukünftige Erfüllung der Aufgaben gesetzt werden
• inwieweit es zu klärende Fragen gibt,
• inwieweit der neue Mitarbeiter zufrieden mit dem Aufgabengebiet, mit der Einarbeitung   etc. ist,
• wie zufrieden die Führungskraft mit der Erfüllung der übertragenen Aufgaben ist,
• welche Themengebiete als Nächstes übertragen werden.

Krise in der Nachwuchsführung?

Es mangelt nicht an den jungen, innovativen, motivierten und visionären Nachwuchskräften, die das Management der Zukunft gestalten wollen. Sie wollen aber können nicht. Sie stoßen an Grenzen der Angepasstheit, die von Ihnen erwartet wird. Die Grenzen bildet die alte Garde an Führungskräften, die mit ihrem Führungsstil verhindert, dass ein neuer sich entwickeln kann. Unternehmen, die vom System eines „kennzahlenorientierten Formalismus“ bestimmt werden verhindern, dass neue Wege, Visionen und Innovationen in der Führung Raum finden. Mehr zu diesem Thema – gestützt durch eine wissenschaftliche Langzeitstudie – im beiliegenden Artikel von  Prof. Dr. Holger Rust.

Warum Social Media Projekte scheitern

Von Ute Blindert, Zukx – Campus2Company

Im Blog SocialMediaRecht von Rechtsanwältin Nina Diercks habe ich einen interessanten Bericht vom Diskussionsabend des Social Media Club Hamburg gelesen.
Dr. Nils Andres vom Brand Science Institut stellte in seinem Vortrag die Studie „Why Social Media Projects Fail?! – A European Perspective“ vor. Drei Thesen ergeben sich aus seiner Sicht:
1. Wir führen die falschen Diskussionen.
2. Wir formulieren die falschen Ziele.
3. Wir pflegen ein falsches Selbstverständnis.

Interessant sind die Zahlen: Im Jahr 2008 scheiterten 72 Prozent aller Social Media Aktivitäten, im Jahr 2010 87 Prozent! So wie Nina Diercks weitere Ausführungen verstehen, kommt es wohl stark darauf an, was unter Scheitern verstanden wird. Ist eine Kampagne mit 15.000 Followern automatisch erfolgreicher als eine mit 300? Daher sind Begriffe wie Involvement und Social Enhancement im Social Media Marketing sehr wichtig, um den Erfolg einer Kampagne zu erfassen. Was ist damit gemeint? Diese Begriffe bezeichnen, wie gut es gelingt, die beteiligten Follower einzubinden, eben zu involvieren. Und das gehe eben nicht durch eine Ein-Kanal-Kommunikation, sondern müsse interaktiv geschehen.

Des weiteren geht Diercks auf die These des falschen Selbstverständnisses ein. Social Media Aktivitäten werden Begriffe wie Authentizität, Nachhaltigkeit und ständige Präsenz zugeschrieben. Es würden also durch Kampagnen Follower gewonnen, die dann aber mit Pressemitteilungen oder Verweisen auf die Website gelangweilt und damit allein gelassen würden. Denn Kapazitäten für die weitere Betreuung von Social Media Accounts würden nicht zur Verfügung gestellt.
Die Diskussion ging noch weiter, aber ich möchte an diesem Punkt den Schwenk hin zum Personalmarketing machen. Momentan sind viele Personaler, mit denen ich spreche, verunsichert, ob und wie sich Social Media auch in ihrem Unternehmen anwenden ließe. Denn ein „Dann legen wir uns mal einen Twitter-Account an und schauen, was passiert“, ist garantiert der falsche Weg. Es geht wirklich darum, Social Media in den Gesamtprozess einzubinden. Wenn es sich denn einbinden lässt. Unternehmen sollten sich immer zuerst mit ihrer Kultur auseinander setzen und sich bewusst machen, was zum Unternehmen passt und was nicht, bevor losgestürmt wird. Und dann muss man natürlich sehr genau schauen, wen man eigentlich erreichen will und den Kommunikationsprozess darauf abstimmen. Meine Erfahrung mit Studenten und Absolventen zeigt – auch wenn dies nur Zufallsbefragungen bei meinen Workshops sind – , dass diese zwar im Web 2.0 unterwegs sind, allerdings wenige bei Xing & Co. Und immer wieder Bedenken äußern, wenn es darum geht, auf Facebook mit potenziellen Arbeitgebern in Kontakt zu kommen. Hier muss oftmals noch Vertrauen, auch von Seiten der Personalmitarbeiter aufgebaut werden.
Hier möchte ich einen weiteren Begriff aus dem Bericht von Nina Diercks einbringen, den der „Advocacy“. Dieser Begriff beschreibt keine anwaltliche Tätigkeit, sondern benennt eine Gruppe von hochinvolvierten Usern, die im Falle negativer Angriffe unterstützend eingreifen. Wenn es Unternehmen im Personalmarketing gelingt, eine Gruppe von „Advokaten“ zu aktivieren – am besten vielleicht die eigenen Mitarbeiter – ist man dem Gelingen des Social Media Projekts näher.

Weitere Eindrücke vom Abend gibt es übrigens beim Medienlotsen und im Segmenta Blog.

Warum schnelles Feedback auf Bewerbungen wichtig ist

Von Ute Blindert, Zukx – Campus2Company

Mal Hand aufs Herz – wann hören Bewerber von Ihnen? Geben Sie schnell Bescheid, dass eine Bewerbung angekommen ist? Wie schnell können Sie Bewerbungen sichten und zu Vorstellungsgesprächen bzw. Telefoninterviews einladen? Und wie schnell entscheiden Sie sich für oder gegen einen Kandidaten? In den meisten Unternehmen, vor allem in größeren mittelständischen und großen Firmen, wurden in den letzten Jahren die HR-Prozesse neu organisiert und auch professionalisiert. Zahlreiche Recruiter arbeiten mit ausgefeilten Bewerber-Managementsystemen, die meistens auch notwendig sind, um der Menge an Profilen auf er einen und der an Bewerbern auf der anderen Seite Herr zu werden. Obwohl die Systeme helfen, Bewerber zu kanalisieren und auch schnell zuordnen zu können, scheint es letzten Endes doch wieder am Faktor Mensch zu liegen, dass Bewerber sich doch immer wieder im Stich gelassen fühlen.

Hierzu zwei Beispiele:

1. Unsere Praktikantin bewarb sich vor einem Jahr für ein Praktikum im Bereich Event-Marketing in verschiedenen Unternehmen. In diesem Sommer erhielt sie noch eine Absage, einige Unternehmen antworteten gar nicht oder mit ganz falschen Anreden á la „Herr Hasenfeld“ oder „Frau Hasenspiel“ statt „Frau Hasenwiese“. Tja, wenn man sich dann vor Augen führt, dass ebendiese Fehler bei Bewerbungen zum Aus führen…
   Nun mag man ja noch ins Feld führen, dass Praktika ja nicht so wichtig sind und bei Initiativbewerbungen eben auch mal etwas schief laufen kann. Doch die genannten Reaktionen wiederholten sich so ähnlich bei den Bewerbungen unserer Praktikantin um einen Ausbildungsplatz. Und das wohlgemerkt, nachdem sie mittlerweile fünf Monate Praktikum in einer Event-Agentur vorweisen konnte. Nur damit es nicht zu Missverständnissen kommt: Ihren Mitschülern, Schülern einer Höheren Handelsschule, ging es teilweise ähnlich. Nun ja, uns freut es natürlich, denn wir haben nun die Unterstützung einer wunderbaren Praktikantin.
2. Eventuell ist der Druck bei Unternehmen in punkto Auszubildender trotz gegenteiliger Medienberichte noch gar nicht so groß. Daher wenden wir uns der nächsten Stufe zu und fragen, was Absolventen über ihren Bewerbungsprozess zu berichten haben. In unsere  Zukx-Workshops und auf Jobmessen haken wir daher nach, welche Erfahrungen Studierende machen. Leider ist auch hier das Feedback nicht durchgehend positiv. Es gibt immer wieder Unternehmen, die sich erst spät melden oder gar nicht. Das führt dann eben auch schon einmal dazu, dass ein Absolvent zu einem anderen Unternehmen geht.

Ich halte es für absolut wichtig darauf hinzuweisen, dass es wenig sinnvoll ist, Interessenten erst mühsam auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen (Messen, Anzeigen, Banner, Vorträge) und dabei auch immer die neuesten Kommunikationsmaßnahmen zu nutzen (Facebook! Twitter! LinkedIn!) und dann bei der eigentlichen Bewerber-Kommunikation stark nachzulassen. Den dann ist das ganze in Zeiten des Web 2.0 eher kontraproduktiv. Denn auch Bewerber können schließlich bei dem Arbeitgeberportal kununu (www.kununu.com) bald eine Bewertung hinterlassen.

Diversity Management – mehr als ein Schlagwort?

Von Tanja Dünnfründ

Über Diversity Management spricht man. Aber tut man es auch? Waren es in den letzten Jahren vor allem Themen der Gender Diversity (Gleichbehandlung von Mann und Frau) stehen heute auch ältere Mitarbeiter (der böse demographische Wandel) und die Integration von Mitarbeitern anderer Kulturen zumindest verbal im Fokus.

Doch was meint Diversity genau? Und warum ist es für Unternehmen spannend? Ansatzpunkt hier ist der Grundgedanke: Die Wertschätzung der Vielfalt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg.

Mit Vielfalt wird dabei eine ziemliche Bandbreite von Themen umfasst, eine einheitliche Definition existiert nicht. Man könnte fast sagen, das Konzept umfasst alle Eigenschaften, ob äußerlich sichtbar oder kaum wahrnehmbar, in denen sich Menschen unterscheiden können. Typische Merkmale sind ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Alter, körperliche Behinderung, sexuelle Orientierung, aber auch Persönlichkeit, Berufserfahrung, Sozialstatus, Werte und Bildung.

Ziel des Diversity Managements ist es eine produktive Gesamtatmosphäre zu schaffen. Gelingt es die Vielfalt positiv zu besetzen, so gehen soziale Diskriminierungen zurück. Die Chancengleichheit verbessert sich. Dadurch steigt das Betriebsklima, die Mitarbeiter commiten sich mehr, das Arbeitgeberimage steigt und bringt neue Bewerber. Durch Vielfalt steigen die Chancen auf dem internationalen Markt. Das Wissen im Unternehmen über verschiedene Zielgruppen nimmt zu, Produkte werden zielgruppengerechter. Neue Märkte tun sich auf.

So die Theorie.

Nebenbei gibt es ganz konkrete, rechtliche Gründe sich mit dem Thema zu beschäftigen. In Deutschland regelt seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (http://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html) die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter eines Unternehmens. Auch in der EU ist das Thema Diskriminierung lange schon präsent. Publikationen dazu finden sich unter http://ec.europa.eu/employment_social/fdad/cms/stopdiscrimination/resources/eu_publications/?langid=en.

In der Praxis passiert wenig. Oder haben Sie andere Erfahrungen gemacht?