3 Wege, wie Sie Bewerber garantiert vertreiben

Schenkt man den unterschiedlichen Umfragen Glauben, verschärft sich der War for Talents rasant. Unternehmen kämpfen tapfer an der Employer-Branding- und Recruiting-Front, um einerseits ein gutes Arbeitgeber-Image zu schaffen und gleichzeitig unbesetzte Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Daher wundert mich das Feedback von Absolventen und Young Professionals umso mehr, die in Bewerbungs-Workshops oft aus dem Nähkästchen plaudern.

1. Schlechte Usability der Karriere-Website

Manchmal kommt es einem so vor, als würden auf Unternehmensseite ständig neue Spielplätze eröffnet anstatt sich vorher um den eigenen Vorgarten zu kümmern. Auf zahlreichen Karriere-Websites gibt es Links zu den gängigen Social Media-Tools wie Facebook, Google+, Twitter, XING etc. Diese Kanäle müssen ja auch sinnvoll gefüllt werden. Manchmal bekommt man dann allerdings den Eindruck, dass dann eben kein (Zeit-)Budget mehr da war, um eine RICHTIG gute Karriere-Website zu erstellen und diese regelmäßig mit neuen, interessanten Inhalten zu füllen. Wie das geht, kann man zum Beispiel sehr gut und anschaulich bei Henner Knabenreich im Personalmarketing2null-Blog nachlesen. Und auch wenn ich mich wiederhole, Studierende und Absolventen nutzen Facebook & Co. erst zu einem geringem Prozentsatz für berufliche Zwecke.

2. Bewerbungstools

In Zeiten von Recruiting und Bewerbung 2.0, das sich bei allen Beteiligten zunehmender Beliebtheit freut, ist es verwunderlich, dass ganz normale Datenmengen in Form von Pdfs an den Bewerber zurückgehen, bevor sie den Recruiter erreicht haben. Die Generation Y, mit deren Denk- und Wertemustern sich derzeit die HR-Welt beschäftigt, um ihr das Thema Arbeit schmackhaft zu machen, besteht zum Großteil aus Digital Natives, die für solche technischen Basis-Unzulänglichkeiten wenig bis kein Verständnis zeigen. Eine kalaydo-Umfrage aus dem vergangenen Jahr kommt zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit rekrutierender Unternehmen Online-Bewerbungen bevorzugt, weil eine Online-Bewerbung schneller weiterzubearbeiten ist. Dazu passt keineswegs, sich ewig lange durch Bewerbermanagementsysteme quälen müssen und alle relevanten Bewerbungsinhalte, die in den hochgeladenen Bewerbungsunterlagen sowieso enthalten sind, in kleinen Häppchen in einzelne Textfelder mit begrenzter Zeichenzahl kopieren zu müssen. Wenn das System währenddessen noch mehrmals abstürzt, ohne die Eingaben gespeichert zu haben, verlässt der Bewerber die Website missmutig und kommt bestimmt so schnell nicht wieder.

3. Kontaktaufnahme

Unter dem demographischen Druck scheuen immer weniger Arbeitgeber weder Kosten noch Mühe, an Firmenkontaktmessen an Hochschulen und an Messen von kommerziellen Veranstaltern teilzunehmen, um potenzielle Bewerber im persönlichen Kontakt von sich zu überzeugen. Solche Maßnahmen sind kosten- und ressourcenintensiv. Umso verwunderlicher ist, dass auf den Karriere-Websites einiger, genau dieser Unternehmen für die Kontaktaufnahme eine 0800er Nummer angegeben ist, die zu einem Callcenter führt oder eine anonyme E-Mail-Adresse wie info@ oder bewerbung@. Das ist Bewerbern gegenüber nicht nur unfair, sondern abschreckend. Schließlich sollen Bewerber sich gegenüber potenziellen Arbeitgebern in aller Ausführlichkeit vorstellen und sie von ihren fachlichen und persönlichen Qualifikationen überzeugen. Ganz abgesehen davon: Bewerber geben persönliche Daten in großer Menge preis. Daher haben sie ein gutes Recht, einen Ansprechpartner anrufen oder zumindest persönlich anschreiben können zu können; um beispielsweise zu klären, ob ihre Bewerbung Sinn macht und passend ist.

Meiner Meinung nach können Unternehmen mit wenig Mitteln viel erreichen, um ihre Branding und Recruiting-Maßnahmen effizienter und weniger kontraproduktiv zu gestalten. Beispielsweise können sie durch Verhaltensregelnbei Bewerbern und Messebesuchern einen positiven Eindruck hinterlassen. Wenn sich Arbeitgeber mit Einfühlungsvermögen in die Lage von Bewerbern versetzen und überlegen, wie sie als Bewerber behandelt werden möchten, kann durch das Justieren kleiner Schrauben im Recruiting- und Employer-Branding-Getriebe, der HR-Marketing-Motor mühelos und kurzfristig um einiges leistungsfähiger werden.

Messefundstücke #3

Es wurde mal wieder Zeit für eine neue Ausgabe der Messefundstücke. Schließlich sind die Hochschulmessen größtenteils gelaufen und erfolgreich zu Ende gebracht. Nach Absolventenkongress und bonding Aachen nun eine kleine Kollektion ausgewählter Messegoodies.

Was ich diesmal nicht zeigen konnte, war das Lebkuchenherz „Spitzensteuerschatz“ von Deloitte. Wurde leider schon aufgegessen;-((

Video: Bloß nicht zu steif – Wie Sie Bewerber auf Jobmessen gut ansprechen

Die Erfahrung auf der letzten konaktiva Dortmund (8. – 10.11.11), bei der ich ein Unternehmen im Hochschulmarketing unterstützte, hat es wieder bestätigt: Unternehmensvertreter sollten nicht zu steif auf einer Jobmesse auftreten – hier mein Video dazu:

Viel Spaß damit! Und: Anregungen sind sehr erwünscht;-)

HR-Trends: Karrierefrauen und die Möglichkeiten des Printmagazins

Der von mir sehr geschätzte Manuel Koelman von Talential führt regelmäßig Interviews mit Experten aus den verschiedensten Bereichen, diesmal auf der Zukunft Personal in Köln im Oktober 2010. Diesmal war auch ich dabei und konnte im Interview zu den Business Ladys und einem Gesamtkonzept verschiedenster Kommunikationskanäle antworten:

Hat Spaß gemacht;-))

Recruiting 2.0 Reloaded – Erste Bewertungen und Erfahrungen im HR-Einsatz

Die regionale Stellenbörse kalaydo.de aus Köln lud am 18.11.2010 zu einen Vortragsabend im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Zukunft Mittelstand 2010“ ein.
(Nachtrag: Die Folien zu den Vorträgen gibt es hier.)

Die Gäste, Personalverantwortliche aus mittelständischen Unternehmen sowie einige Pesonaldienstleister, konnten sich über kompetente Referenten zum Thema „Recruiting 2.0“ freuen. Den Anfang machte Thomas Kleb von Kienbaum Communications, der in seinem Vortrag „Recruiting im Web 2.0-Zeitalter“ ganz unaufgeregt an Social Media heranging.

Agieren müssen Sie. Auch wenn er einiges bei den Möglichkeiten von Social Media relativierte, stellte er eines klar: Mittelständler sollten beim Thema Social Media gelassen reagieren. Aber agieren sollten sie.

Zunächst stellte er vor, wie sich Bewerber über Unternehmen informieren. Das geschieht zum größten Teil über die Firmenwebsite, über Freunde und Bekannte, aber auch – das freut uns natürlich – zu 33 Prozent über Zeitungen und Zeitschriften. Facebook gegenüber haben die meisten Bewerber Vorbehalte, sie befürchten, dass sie ihre Privatsphäre nicht gut genug schützen können. (Eine Erfahrung übrigens, die wir immer wieder beim Austausch mit den Studierenden machen. „Nein, Facebook möchte ich nicht beruflich nutzen, ich möchte Privates und Berufliches trennen.“)
Mittelständische Unternehmen sollten sich also sehr genau mit den Rahmenbedingungen fürs Recruiting ihrer Zielgruppe auseinandersetzen.

Die Basisinstrumente dafür sind:

• (Karriere-)Website
• Online-Marketing
• (Image-)Anzeigen Print/Online
• Praktika
• Regionale Kooperationen
• Employer PR
• gute Mitarbeiterpolitik

Gute Mitarbeiterpolitik entscheidet. Dabei lasse sich nichts vom anderen trennen und bedinge sich durchaus gegenseitig. Denn Online-Marketing oder Anzeigenschaltungen seien nur dann sinnvoll, wenn auch die Karriere-Website nutzerfreundlich und einladend sei. Und die beste Employer PR, die übrigens sehr effizient ist, nutze gar nichts, wenn die Mitarbeiterpolitik schlecht sei. Sebst wenn Thomas Kleb kununu, das Online-Bewertungsportal für Unternehmen, für eine der am meisten überschätzten Websites hält, verbreiten sich Beispiele für schlechte Unternehmenspolitik zuhauf im Netz und eben auch per Mundpropaganda.

Glaubwürdigkeit. Zu guter Mitarbeiterpolitik gehört eben auch ein weiterer, sehr wichtiger Faktor: Glaubwürdigkeit. Kienbaum Communications hatte in einer aktuellen Umfage Absolventen und Young Professionals zur Jobsuche befragt. Dabei ist das Bedürfnis nach Online-Informationen und persönlicher Kommunikation besonders wichtig.

Für Unternehmen ändert sich insofern etwas, als dass sie nicht mehr alleinige Sender „Ihrer“ Botschaften sind, sondern vielmehr lernen müssten,

zuzuhören —- zu verstehen —- Dialog zu führen

Sehr unterschiedliche Beurteilung von Facebook. Interessant war dabei, dass Facebook je nach Studienfach als unterschiedlich vertrauenswürdig wahrgenommen wurde. Wirtschafts- und Geisteswissenschaftler sind Unternehmenskontakten per Facebook durchaus offen gegenüber eingestellt, während Ingenieure, Mathematiker, Naturwissenschaftler und Informatiker, also die stark nachgefragten MINT-Absolventen, sehr kritisch sind.

Allen Fachrichtungen gemein waren zwei wichtige Punkte:

a) Information in Form aktueller Unternehmensinformationen, Stellenangebote und Termine

b) der Kontakt zu Personalern

Um sinnvolle Recruiting-Maßnahmen zu erarbeiten, sollten Unternehmen folgendermaßen vorgehen:

Ausgangslage –> Zielsetzung –> Analyse –> Botschaften –> Strategie –> Umsetzung –> Review

Erfahrungen aus einem Unternehmen – Trusted Shops

Als nächstes folgte Nicole Thiele, HR-Managerin bei Trusted Shops aus Köln mit ihrem Beitrag „HR goes 2.0 – Chance oder Limit für den Mittelstand?“ Trusted Shops ist im letzten Jahr von 40 auf zirka 80 Mitarbeiter sehr gewachsen und steht auch weiterhin vor der Herausforderung, zahlreiche neue Mitarbeiter, nun auch für den internationalen Einsatz, rekrutieren zu müssen.

Starker Fokus in der Personalarbeit. Da die Personalarbeit sehr vielfältig und zudem von einem kleinen Team erledigt werden muss, mussten sich Nicole Thiele und Ihre Mitarbeiter stark fokussieren. Auf folgende Punkte legt sie Wert:

• Automatisierung:  So müssen Stellenangebote automatisch in Unternehmensprofile eingebunden werden.
• Einbindung von Mitarbeitern: Die Mitarbeiter tauschen sich fachlich in Foren Xing aus, posten auf Facebook-Seiten, bei kununu und über Twitter
• Social-Media-Monitoring: Die Aktivitäten und Meinungen im Blick zu haben ist zentral, nicht um Meinungen zu löschen, sondern vor allem, um Gegensteuern zu können
• Empfehlungen von Mitarbeitern: 35 Prozent der Bewerber bei Trusted Shop werden über Netzwerke und Empfehlungen generiert (und das geht wieder nur mit einer guten Mitarbeiterpolitik)

Zum Schluss betonte Nicole Thiele noch einmal, dass HR längst im Web 2.0 angekommen sei:

• Es ist bereits Alltag.
• Es bietet Chancen im „War for Talents“.
• Es ist kaum steuerbar.
• …

Karriere mit Web 2.0

Nun folgte, mit Spannung erwartet (jedenfalls von mir), Jochen Mai, Ressortleiter bei der Wirtschaftswoche und Autor von karrierebibel.de. Was Jochen Mai innerhalb der letzten drei Jahre mit der Karrierebibel aufgebaut hat, beeindruckt. Tagesaktuell (22.11.2010) 7.309 Follower bei Twitter sowie 1.778 Fans bei Facebook sind Zahlen, die nur wenige von uns vorweisen können. Jochen Mai bezeichnet sich selbst im Vortrag als Online-Enthusiasten, er ist praktisch ständig online, twittert und retweeted laufend und wird über zahlreiche Kanäle via RSS-Feed mit interessanten Neuigkeiten versorgt. Mit seiner ersten Frage zielt er gleich auf den Überraschungseffekt:

Wie lautet Ihre Domain im Internet? – http://www.google.de

Das heißt, man gibt nicht Ihren Unternehmensnamen, womöglich in verschiedenen Varianten, ein, sondern sucht unter verschiedenen Begriffen nach Ihrem Unternehmen oder nach den Begriffen, die Ihr Angebot charakterisieren. An erster Stelle sollte für Unternehmen hier also Suchmaschinenmarketing stehen. Und als nächstes schreiben Interessenten möglicherweise http://www.facebook.com/IhrUnternehmen und suchen so nach Karrieremöglichkeiten in Unternehmen.

Die Zahlen sind denn auch beeindruckend: 10 Millionen Facebook-Benutzer in Deutschland (Oktober 2010) und zirka 350.000 Twitter-Accounts auf deutsch (mindestens ein Tweet pro Woche, Quelle: webevangelisten.de), und wenn man die Zahlen weltweit recherchiert, wird man glatt erschlagen.

Also: Size does matter! Size does matter?

Die Zahlen, die Jochen Mai mitgebracht hat, bleiben beeindruckend: Der BMW-Facebook-Seite folgen über 10.000 Fans, Artikel des Daimler-Blogs werden bis zu 1.000 Mal gelesen, Besucher bleiben sechs Minuten auf der Seite. Blogs werden von Suchmaschinen sehr gut gerankt, von anderen Bloggern verlinkt, kommentiert, weiterempfohlen etc.

Große Unternehmen ja, Mittelständler naja … Werden nun große Unternehmen gefragt, ob sie im nächsten Jahr ihr Budget für Social Media erhöhen wollten, antworten 78 Prozent mit „Ja!“. Bei mittelständischen Unternehmen sind dies lediglich 28 Prozent. „Schade!“ findet Jochen Mai, denn:

1. Mit Social Media machen Sie Karrieren.

2. Mit Social Media machen Sie Karriere.

Und im Grunde habe der Mittelstand doch gerade das zu bieten, was Nutzer von Unternehmen im Web erwarten:

• Hochwertige Inhalte,
• persönlichen Dialog und
• Unterhaltung

Letzten Endes muss man sich als HR-(Marketing-)Verantwortlicher ja immer fragen lassen: Was hat das Unternehmen davon? Hier die Argumente von Jochen Mai:

• Steigerung der Bekanntheit
• Besseres Arbeitgeberimage
• Mitarbeiter als Botschafter gewinnen
• Bessere, weil passendere Personalauswahl

Folgt man dem Social-Media-Enthusiasten Jochen Mai, lässt sich mit den Möglichkeiten des Web 2.0 eine Menge gerade bei mittelständischen Unternehmen bewirken. Der Erfolg stelle sich natürlich nicht über Nacht ein, aber ständiges Engagement und intelligentes Nutzen diverser elektronischer Hilfsmittel bringe auf lange Sicht gute Ergebnisse fürs Personalrecruiting.

Die Stimmung bleibt: Kritisch. In der anschließenden Podiumsdiskussion und vor allem beim Netzwerkaustausch danach tauchte immer wieder die Frage auf: Wie halten Sie es denn in Ihrem Unternehmen? Setzen Sie Social Media im Recruiting oder fürs Employer Branding ein? Der grundsätzliche Tenor ging dahin, dass doch eher kontrolliert werden sollte, was Mitarbeiter über das Unternehmen schreiben, dass  Mitarbeiter doch keine Zeit hätten, im Unternehmensblog zu schreiben und dies auch gar nicht könnten. Social Media wird also im Mittelstand noch sehr kritisch gesehen.

Gern würde ich an dieser Stelle noch einmal auf die Aussage von Thomas Kleb von Kienbau Communications verweisen:

Mittelständler sollten gelassen reagieren beim Thema Social Media. Aber agieren sollten sie.

Nachtrag: Die Folien zu den Vorträgen gibt es hier.

Warum Social Media Projekte scheitern

Von Ute Blindert, Zukx – Campus2Company

Im Blog SocialMediaRecht von Rechtsanwältin Nina Diercks habe ich einen interessanten Bericht vom Diskussionsabend des Social Media Club Hamburg gelesen.
Dr. Nils Andres vom Brand Science Institut stellte in seinem Vortrag die Studie „Why Social Media Projects Fail?! – A European Perspective“ vor. Drei Thesen ergeben sich aus seiner Sicht:
1. Wir führen die falschen Diskussionen.
2. Wir formulieren die falschen Ziele.
3. Wir pflegen ein falsches Selbstverständnis.

Interessant sind die Zahlen: Im Jahr 2008 scheiterten 72 Prozent aller Social Media Aktivitäten, im Jahr 2010 87 Prozent! So wie Nina Diercks weitere Ausführungen verstehen, kommt es wohl stark darauf an, was unter Scheitern verstanden wird. Ist eine Kampagne mit 15.000 Followern automatisch erfolgreicher als eine mit 300? Daher sind Begriffe wie Involvement und Social Enhancement im Social Media Marketing sehr wichtig, um den Erfolg einer Kampagne zu erfassen. Was ist damit gemeint? Diese Begriffe bezeichnen, wie gut es gelingt, die beteiligten Follower einzubinden, eben zu involvieren. Und das gehe eben nicht durch eine Ein-Kanal-Kommunikation, sondern müsse interaktiv geschehen.

Des weiteren geht Diercks auf die These des falschen Selbstverständnisses ein. Social Media Aktivitäten werden Begriffe wie Authentizität, Nachhaltigkeit und ständige Präsenz zugeschrieben. Es würden also durch Kampagnen Follower gewonnen, die dann aber mit Pressemitteilungen oder Verweisen auf die Website gelangweilt und damit allein gelassen würden. Denn Kapazitäten für die weitere Betreuung von Social Media Accounts würden nicht zur Verfügung gestellt.
Die Diskussion ging noch weiter, aber ich möchte an diesem Punkt den Schwenk hin zum Personalmarketing machen. Momentan sind viele Personaler, mit denen ich spreche, verunsichert, ob und wie sich Social Media auch in ihrem Unternehmen anwenden ließe. Denn ein „Dann legen wir uns mal einen Twitter-Account an und schauen, was passiert“, ist garantiert der falsche Weg. Es geht wirklich darum, Social Media in den Gesamtprozess einzubinden. Wenn es sich denn einbinden lässt. Unternehmen sollten sich immer zuerst mit ihrer Kultur auseinander setzen und sich bewusst machen, was zum Unternehmen passt und was nicht, bevor losgestürmt wird. Und dann muss man natürlich sehr genau schauen, wen man eigentlich erreichen will und den Kommunikationsprozess darauf abstimmen. Meine Erfahrung mit Studenten und Absolventen zeigt – auch wenn dies nur Zufallsbefragungen bei meinen Workshops sind – , dass diese zwar im Web 2.0 unterwegs sind, allerdings wenige bei Xing & Co. Und immer wieder Bedenken äußern, wenn es darum geht, auf Facebook mit potenziellen Arbeitgebern in Kontakt zu kommen. Hier muss oftmals noch Vertrauen, auch von Seiten der Personalmitarbeiter aufgebaut werden.
Hier möchte ich einen weiteren Begriff aus dem Bericht von Nina Diercks einbringen, den der „Advocacy“. Dieser Begriff beschreibt keine anwaltliche Tätigkeit, sondern benennt eine Gruppe von hochinvolvierten Usern, die im Falle negativer Angriffe unterstützend eingreifen. Wenn es Unternehmen im Personalmarketing gelingt, eine Gruppe von „Advokaten“ zu aktivieren – am besten vielleicht die eigenen Mitarbeiter – ist man dem Gelingen des Social Media Projekts näher.

Weitere Eindrücke vom Abend gibt es übrigens beim Medienlotsen und im Segmenta Blog.