3 Wege, wie Sie Bewerber garantiert vertreiben

Schenkt man den unterschiedlichen Umfragen Glauben, verschärft sich der War for Talents rasant. Unternehmen kämpfen tapfer an der Employer-Branding- und Recruiting-Front, um einerseits ein gutes Arbeitgeber-Image zu schaffen und gleichzeitig unbesetzte Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Daher wundert mich das Feedback von Absolventen und Young Professionals umso mehr, die in Bewerbungs-Workshops oft aus dem Nähkästchen plaudern.

1. Schlechte Usability der Karriere-Website

Manchmal kommt es einem so vor, als würden auf Unternehmensseite ständig neue Spielplätze eröffnet anstatt sich vorher um den eigenen Vorgarten zu kümmern. Auf zahlreichen Karriere-Websites gibt es Links zu den gängigen Social Media-Tools wie Facebook, Google+, Twitter, XING etc. Diese Kanäle müssen ja auch sinnvoll gefüllt werden. Manchmal bekommt man dann allerdings den Eindruck, dass dann eben kein (Zeit-)Budget mehr da war, um eine RICHTIG gute Karriere-Website zu erstellen und diese regelmäßig mit neuen, interessanten Inhalten zu füllen. Wie das geht, kann man zum Beispiel sehr gut und anschaulich bei Henner Knabenreich im Personalmarketing2null-Blog nachlesen. Und auch wenn ich mich wiederhole, Studierende und Absolventen nutzen Facebook & Co. erst zu einem geringem Prozentsatz für berufliche Zwecke.

2. Bewerbungstools

In Zeiten von Recruiting und Bewerbung 2.0, das sich bei allen Beteiligten zunehmender Beliebtheit freut, ist es verwunderlich, dass ganz normale Datenmengen in Form von Pdfs an den Bewerber zurückgehen, bevor sie den Recruiter erreicht haben. Die Generation Y, mit deren Denk- und Wertemustern sich derzeit die HR-Welt beschäftigt, um ihr das Thema Arbeit schmackhaft zu machen, besteht zum Großteil aus Digital Natives, die für solche technischen Basis-Unzulänglichkeiten wenig bis kein Verständnis zeigen. Eine kalaydo-Umfrage aus dem vergangenen Jahr kommt zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit rekrutierender Unternehmen Online-Bewerbungen bevorzugt, weil eine Online-Bewerbung schneller weiterzubearbeiten ist. Dazu passt keineswegs, sich ewig lange durch Bewerbermanagementsysteme quälen müssen und alle relevanten Bewerbungsinhalte, die in den hochgeladenen Bewerbungsunterlagen sowieso enthalten sind, in kleinen Häppchen in einzelne Textfelder mit begrenzter Zeichenzahl kopieren zu müssen. Wenn das System währenddessen noch mehrmals abstürzt, ohne die Eingaben gespeichert zu haben, verlässt der Bewerber die Website missmutig und kommt bestimmt so schnell nicht wieder.

3. Kontaktaufnahme

Unter dem demographischen Druck scheuen immer weniger Arbeitgeber weder Kosten noch Mühe, an Firmenkontaktmessen an Hochschulen und an Messen von kommerziellen Veranstaltern teilzunehmen, um potenzielle Bewerber im persönlichen Kontakt von sich zu überzeugen. Solche Maßnahmen sind kosten- und ressourcenintensiv. Umso verwunderlicher ist, dass auf den Karriere-Websites einiger, genau dieser Unternehmen für die Kontaktaufnahme eine 0800er Nummer angegeben ist, die zu einem Callcenter führt oder eine anonyme E-Mail-Adresse wie info@ oder bewerbung@. Das ist Bewerbern gegenüber nicht nur unfair, sondern abschreckend. Schließlich sollen Bewerber sich gegenüber potenziellen Arbeitgebern in aller Ausführlichkeit vorstellen und sie von ihren fachlichen und persönlichen Qualifikationen überzeugen. Ganz abgesehen davon: Bewerber geben persönliche Daten in großer Menge preis. Daher haben sie ein gutes Recht, einen Ansprechpartner anrufen oder zumindest persönlich anschreiben können zu können; um beispielsweise zu klären, ob ihre Bewerbung Sinn macht und passend ist.

Meiner Meinung nach können Unternehmen mit wenig Mitteln viel erreichen, um ihre Branding und Recruiting-Maßnahmen effizienter und weniger kontraproduktiv zu gestalten. Beispielsweise können sie durch Verhaltensregelnbei Bewerbern und Messebesuchern einen positiven Eindruck hinterlassen. Wenn sich Arbeitgeber mit Einfühlungsvermögen in die Lage von Bewerbern versetzen und überlegen, wie sie als Bewerber behandelt werden möchten, kann durch das Justieren kleiner Schrauben im Recruiting- und Employer-Branding-Getriebe, der HR-Marketing-Motor mühelos und kurzfristig um einiges leistungsfähiger werden.

Gender Balance Day an der WHU – Interview mit Initiatorin Elena González

Vom 9. bis 10. Februar 2012 findet an der WHU – Otto Beisheim School of Management in Vallendar der erste Gender Balance Day statt. Initiatorin dieser Veranstaltung ist Elena González, MBA-Studentin im letzten Semester an der WHU. Für den bindfaden-Blog stand sie Ute Blindert Rede und Antwort.

Elena González, Initiatorin des Gender Balance Day an der WHU

Frau González, wie kamen Sie auf die Idee, einen Gender Balance Day an der WHU zur organisieren? Mit dem Thema Gender Balance hatte ich mich schon lange beschäftigt. Als ich dann von Spanien nach Deutschland kam, fielen mir einige Unterschiede zwischen diesen beiden Ländern, aber auch anderen auf. Dadurch wurde ich immer neugieriger. Ich wollte gern ein Forum für Fragen haben und dann auch Antworten bekommen.

Welche Fragen waren das denn? Junge Frauen, die noch zur Schule gehen oder studieren, denken nicht daran, dass es heute noch Diskriminierung in Unternehmen geben könnte. Wenn sie dann im Berufsleben stehen, merken sie, dass es nicht allein zählt, nur gut zu sein. Und spätestens dann, wenn sie Kinder haben möchten, verringern sich die Karrieremöglichkeiten für Frauen.

Was kann dagegen machen? Meiner Meinung nach gibt es hier drei Mitspieler: Politik, Gesellschaft und Unternehmen. Alle drei meinen, Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien ein Frauenproblem, dabei ist es ein gesellschaftliches Problem.

Wieso denn das? Denken Sie zum Beispiel an den Fachkräftemangel. Meine Meinung nach gibt es keinen Fachkräftemangel, wenn gut ausgebildete Frauen zu Hause bei ihren Kindern bleiben und dann nie wieder richtig zurück in den Beruf kommen. Dabei werden Frauen ja nicht auf einmal doof, nur weil sie eine Familie gründen. Aber unsere drei Akteure Politik, Gesellschaft und Unternehmen behandeln das Thema wie eine „heiße Kartoffel“, sie trauen sich nicht, es anzufassen.

Und das möchten Sie mit dem Gender Balance Day ändern? Ja, wir möchten Wahrnehmung schaffen und dadurch eine Verhaltensänderung bewirken. Das schöne ist, dass wir unter unseren Teilnehmerinnen ein Drittel Männer haben.

Welche Sprecherinnen haben Sie dafür ausgewählt? Wichtig war uns eine offene Plattform, bei der man Ideen austauschen kann. Daher werden auch Workshops für Teilnehmerinnen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungshorizonten angeboten, von der Anfängerin bis zur Führungsfrau. Wir freuen uns sehr, dass wir sehr interessante Sprecherinnen wie Melody Harris-Jensbach, ehemalige Vize-Chefin von PUMA, oder Jutta von Falkenhaus von FidAr e.V. (Frauen in die Aufsichtsräte) gewinnen konnten, die auch die internationale Sicht zeigen. Denn Deutschland sollte auf dem Gebiet Gender Balance ein Vorbild sein und eine Vorreiterrolle einnehmen.

Elena Gonzales ist Initiatorin und Organisatorin des Gender Balance Day an der WHU in Vallendar. Die in Madrid geborene Spanierin lebte und arbeitete immer sehr international. So studierte sie Internationale BWL am ICADE in Madrid und verbrachte währenddessen mehrere Jahre in den USA und Deutschland. Danach arbeitet sie für die spanische Handelskammer in Griechenland und als Export Managerin in Spanien. Die Liebe brachte sie 2006 nach Deutschland, wo sie ebenfalls im Export eines Backwarenherstellers arbeitete. Seit Februar 2010 absolviert sie den MBA in General Management an der WHU.