3 Wege, wie Sie Bewerber garantiert vertreiben

Schenkt man den unterschiedlichen Umfragen Glauben, verschärft sich der War for Talents rasant. Unternehmen kämpfen tapfer an der Employer-Branding- und Recruiting-Front, um einerseits ein gutes Arbeitgeber-Image zu schaffen und gleichzeitig unbesetzte Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Daher wundert mich das Feedback von Absolventen und Young Professionals umso mehr, die in Bewerbungs-Workshops oft aus dem Nähkästchen plaudern.

1. Schlechte Usability der Karriere-Website

Manchmal kommt es einem so vor, als würden auf Unternehmensseite ständig neue Spielplätze eröffnet anstatt sich vorher um den eigenen Vorgarten zu kümmern. Auf zahlreichen Karriere-Websites gibt es Links zu den gängigen Social Media-Tools wie Facebook, Google+, Twitter, XING etc. Diese Kanäle müssen ja auch sinnvoll gefüllt werden. Manchmal bekommt man dann allerdings den Eindruck, dass dann eben kein (Zeit-)Budget mehr da war, um eine RICHTIG gute Karriere-Website zu erstellen und diese regelmäßig mit neuen, interessanten Inhalten zu füllen. Wie das geht, kann man zum Beispiel sehr gut und anschaulich bei Henner Knabenreich im Personalmarketing2null-Blog nachlesen. Und auch wenn ich mich wiederhole, Studierende und Absolventen nutzen Facebook & Co. erst zu einem geringem Prozentsatz für berufliche Zwecke.

2. Bewerbungstools

In Zeiten von Recruiting und Bewerbung 2.0, das sich bei allen Beteiligten zunehmender Beliebtheit freut, ist es verwunderlich, dass ganz normale Datenmengen in Form von Pdfs an den Bewerber zurückgehen, bevor sie den Recruiter erreicht haben. Die Generation Y, mit deren Denk- und Wertemustern sich derzeit die HR-Welt beschäftigt, um ihr das Thema Arbeit schmackhaft zu machen, besteht zum Großteil aus Digital Natives, die für solche technischen Basis-Unzulänglichkeiten wenig bis kein Verständnis zeigen. Eine kalaydo-Umfrage aus dem vergangenen Jahr kommt zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit rekrutierender Unternehmen Online-Bewerbungen bevorzugt, weil eine Online-Bewerbung schneller weiterzubearbeiten ist. Dazu passt keineswegs, sich ewig lange durch Bewerbermanagementsysteme quälen müssen und alle relevanten Bewerbungsinhalte, die in den hochgeladenen Bewerbungsunterlagen sowieso enthalten sind, in kleinen Häppchen in einzelne Textfelder mit begrenzter Zeichenzahl kopieren zu müssen. Wenn das System währenddessen noch mehrmals abstürzt, ohne die Eingaben gespeichert zu haben, verlässt der Bewerber die Website missmutig und kommt bestimmt so schnell nicht wieder.

3. Kontaktaufnahme

Unter dem demographischen Druck scheuen immer weniger Arbeitgeber weder Kosten noch Mühe, an Firmenkontaktmessen an Hochschulen und an Messen von kommerziellen Veranstaltern teilzunehmen, um potenzielle Bewerber im persönlichen Kontakt von sich zu überzeugen. Solche Maßnahmen sind kosten- und ressourcenintensiv. Umso verwunderlicher ist, dass auf den Karriere-Websites einiger, genau dieser Unternehmen für die Kontaktaufnahme eine 0800er Nummer angegeben ist, die zu einem Callcenter führt oder eine anonyme E-Mail-Adresse wie info@ oder bewerbung@. Das ist Bewerbern gegenüber nicht nur unfair, sondern abschreckend. Schließlich sollen Bewerber sich gegenüber potenziellen Arbeitgebern in aller Ausführlichkeit vorstellen und sie von ihren fachlichen und persönlichen Qualifikationen überzeugen. Ganz abgesehen davon: Bewerber geben persönliche Daten in großer Menge preis. Daher haben sie ein gutes Recht, einen Ansprechpartner anrufen oder zumindest persönlich anschreiben können zu können; um beispielsweise zu klären, ob ihre Bewerbung Sinn macht und passend ist.

Meiner Meinung nach können Unternehmen mit wenig Mitteln viel erreichen, um ihre Branding und Recruiting-Maßnahmen effizienter und weniger kontraproduktiv zu gestalten. Beispielsweise können sie durch Verhaltensregelnbei Bewerbern und Messebesuchern einen positiven Eindruck hinterlassen. Wenn sich Arbeitgeber mit Einfühlungsvermögen in die Lage von Bewerbern versetzen und überlegen, wie sie als Bewerber behandelt werden möchten, kann durch das Justieren kleiner Schrauben im Recruiting- und Employer-Branding-Getriebe, der HR-Marketing-Motor mühelos und kurzfristig um einiges leistungsfähiger werden.

Gender Balance Day an der WHU – Interview mit Initiatorin Elena González

Vom 9. bis 10. Februar 2012 findet an der WHU – Otto Beisheim School of Management in Vallendar der erste Gender Balance Day statt. Initiatorin dieser Veranstaltung ist Elena González, MBA-Studentin im letzten Semester an der WHU. Für den bindfaden-Blog stand sie Ute Blindert Rede und Antwort.

Elena González, Initiatorin des Gender Balance Day an der WHU

Frau González, wie kamen Sie auf die Idee, einen Gender Balance Day an der WHU zur organisieren? Mit dem Thema Gender Balance hatte ich mich schon lange beschäftigt. Als ich dann von Spanien nach Deutschland kam, fielen mir einige Unterschiede zwischen diesen beiden Ländern, aber auch anderen auf. Dadurch wurde ich immer neugieriger. Ich wollte gern ein Forum für Fragen haben und dann auch Antworten bekommen.

Welche Fragen waren das denn? Junge Frauen, die noch zur Schule gehen oder studieren, denken nicht daran, dass es heute noch Diskriminierung in Unternehmen geben könnte. Wenn sie dann im Berufsleben stehen, merken sie, dass es nicht allein zählt, nur gut zu sein. Und spätestens dann, wenn sie Kinder haben möchten, verringern sich die Karrieremöglichkeiten für Frauen.

Was kann dagegen machen? Meiner Meinung nach gibt es hier drei Mitspieler: Politik, Gesellschaft und Unternehmen. Alle drei meinen, Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien ein Frauenproblem, dabei ist es ein gesellschaftliches Problem.

Wieso denn das? Denken Sie zum Beispiel an den Fachkräftemangel. Meine Meinung nach gibt es keinen Fachkräftemangel, wenn gut ausgebildete Frauen zu Hause bei ihren Kindern bleiben und dann nie wieder richtig zurück in den Beruf kommen. Dabei werden Frauen ja nicht auf einmal doof, nur weil sie eine Familie gründen. Aber unsere drei Akteure Politik, Gesellschaft und Unternehmen behandeln das Thema wie eine „heiße Kartoffel“, sie trauen sich nicht, es anzufassen.

Und das möchten Sie mit dem Gender Balance Day ändern? Ja, wir möchten Wahrnehmung schaffen und dadurch eine Verhaltensänderung bewirken. Das schöne ist, dass wir unter unseren Teilnehmerinnen ein Drittel Männer haben.

Welche Sprecherinnen haben Sie dafür ausgewählt? Wichtig war uns eine offene Plattform, bei der man Ideen austauschen kann. Daher werden auch Workshops für Teilnehmerinnen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungshorizonten angeboten, von der Anfängerin bis zur Führungsfrau. Wir freuen uns sehr, dass wir sehr interessante Sprecherinnen wie Melody Harris-Jensbach, ehemalige Vize-Chefin von PUMA, oder Jutta von Falkenhaus von FidAr e.V. (Frauen in die Aufsichtsräte) gewinnen konnten, die auch die internationale Sicht zeigen. Denn Deutschland sollte auf dem Gebiet Gender Balance ein Vorbild sein und eine Vorreiterrolle einnehmen.

Elena Gonzales ist Initiatorin und Organisatorin des Gender Balance Day an der WHU in Vallendar. Die in Madrid geborene Spanierin lebte und arbeitete immer sehr international. So studierte sie Internationale BWL am ICADE in Madrid und verbrachte währenddessen mehrere Jahre in den USA und Deutschland. Danach arbeitet sie für die spanische Handelskammer in Griechenland und als Export Managerin in Spanien. Die Liebe brachte sie 2006 nach Deutschland, wo sie ebenfalls im Export eines Backwarenherstellers arbeitete. Seit Februar 2010 absolviert sie den MBA in General Management an der WHU.

Messefundstücke #3

Es wurde mal wieder Zeit für eine neue Ausgabe der Messefundstücke. Schließlich sind die Hochschulmessen größtenteils gelaufen und erfolgreich zu Ende gebracht. Nach Absolventenkongress und bonding Aachen nun eine kleine Kollektion ausgewählter Messegoodies.

Was ich diesmal nicht zeigen konnte, war das Lebkuchenherz „Spitzensteuerschatz“ von Deloitte. Wurde leider schon aufgegessen;-((

Video: Gähn! Schluss mit langweiligen Firmenpräsentationen

Auf Jobmessen haben Unternehmen oft die Möglichkeit, sich bei „Runden Tischen“ oder mit ihren Firmenpräsentationen vorzustellen. Wer nicht gerade BMW, McKinsey oder Siemens heißt zeigt seine Folien aber leider oft vor leeren Rängen. „Runde Tische“ erreichen in der Regel mehr Publikum, aber auch hier müssen sich gerade kleinere, unbekannte Unternehmen überlegen, wie sie sich gut darstellen, um gegen die großen Namen bestehen zu können.
Im Video sehen Sie dazu ein paar Gedanken:

Übrigens: Wenn Sie Beratung zu dem Thema benötigen oder Sie noch nach pfiffigen Ideen dazu suchen, nehmen Sie Kontakt zu uns auf unter 0221 7329189 oder u.blindert@zukx.de

Video: Bloß nicht zu steif – Wie Sie Bewerber auf Jobmessen gut ansprechen

Die Erfahrung auf der letzten konaktiva Dortmund (8. – 10.11.11), bei der ich ein Unternehmen im Hochschulmarketing unterstützte, hat es wieder bestätigt: Unternehmensvertreter sollten nicht zu steif auf einer Jobmesse auftreten – hier mein Video dazu:

Viel Spaß damit! Und: Anregungen sind sehr erwünscht;-)

Burnout-Stopp: Einfach mal nichts tun?

Der Spiegel titelte in diesem Sommer „Neustart. Wege aus der Burnout-Falle“. Es ging um das immer schnellere Arbeit, die fehlende Trennung von Arbeit und Freizeit und die damit verbundenen Folgen wie Burnout oder andere Krankheiten. Dabei wurden auch Unternehmen gezeigt, die mit ihren Mitarbeitern neue Wege gegen Burnout und andere gesundheitliche Belastungen gehen. Adidas, als das Sport-Unternehmen ist natürlich dafür prädestiniert, Sport in den Arbeitsalltag zu integrieren: Aus 120 verschiedenen Sportprogrammen können die 2.900 Mitarbeiter aus 50 Nationen wählen, auf dem Gelände laufe immer ein Matsch, so im Artikel. Beeindruckend.

Und doch.

„Darf ich auch einfach mal nichts tun? Am Wochenende liege ich wirklich gern faul auf dem Sofa“, fragt eines Studentin spaßhaft verzweifelt im Bewerbungsseminar. Und ich selbst muss zugeben, dass ich auch immer frage: „Was machen Sie in Ihrer Freizeit? Welchen Sport treiben Sie?“ Beeindruckt bin ich dann immer von der Vielfältigkeit der Aktivitäten, und je exotischer, desto lieber: Da muss es schon Capoeira oder Triathlon sein, um mich zu beeindrucken.

Dabei gibt es das Phänomen Burnout bereits bei Studierenden. Immer mehr suchen die Beratungen an ihrer Hochschule auf und klagen über Überlastung.

Die meisten geben den Bachelor als Ursache an. Dabei verkennen viele, dass Arbeitgebern gar nicht der Turbostudent am besten gefällt, sondern derjenige, der auch Praxiserfahrung hat oder mal im Ausland war.

Ein oder zwei Semester mehr spielen da gar keine Rolle. Und vielleicht sollten wir wie die Studenten versuchen, uns einfach mal im Nichtstun zu üben.

Eine Ingeniör hat´s schwör

Wundern Sie sich auch, warum es so wenig Ingenieurinnen in Deutschland gibt? 10 Prozent ist der Anteil an Frauen in Ingenieursberufen. Gleichzeitig besteht bei diesen ein um 50 Prozent größeres Risiko, arbeitslos zu werden als ihre männlichen Kollegen.

Also verhalten sich Mädchen ziemlich rational, wenn sie technische Studiengänge vermeiden?

Auf den ersten Blick vielleicht.

Ich bin allerdings der Meinung, dass sich zu viel ändert, als dass wir die Mädels vom Schrauben und Konstruieren fernhalten sollten. Drei Stichpunkte:

1. Der demographische Wandel spielt Frauen in die Hand. Wenn erfahrene Kräfte ausscheiden und es schwer ist, neue zu finden, werden Arbeitgeber flexibler und denken um.

2. Diversity ist zu recht ein wichtiges Thema. Unternehmen, die Diversity wirklich ernst nehmen, sind erfolgreicher. Hierbei spreche ich bewusst nicht allein von Gender Diversity. Frauen sind keine Wunderwesen, an denen die Bilanzen genesen. Sondern offene, faire Leistungsprinzipien zahlen sich für Unternehmen auf Dauer aus.

3. Geld. In technischen Berufen wird nach wie vor wesentlich besser verdient. Frauen sollten sich das einfach nicht entgehen lassen.

Die Herausforderung allerdings, Mädchen für Technik-Berufe zu begeistern, ist groß. Ein paar Initiativen leisten großartige Arbeit, z.B. der Girls´Day oder MINT Zukunft schaffen.
Ellen Walther-Klaus von MINT Zukunft schaffen ist es auch, die darauf hinweist, dass wir mehr über die Techniksozialisation von Mädchen nachdenken sollten, um deren Interesse zu wecken.

Einarbeitung neuer Mitarbeiter: Ein Pate steht zur Seite

Die Patenschaft ist ein wirksames Instrument für die Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter. Das „sich wohlfühlen“ im neuen Unternehmen kann durch den Paten einschlägig beeinflusst werden.

Der neue Mitarbeiter bekommt von Anfang an einen Paten zur Seite gestellt, der ihn bei der sozialen und persönlichen Integration unterstützt. Der Pate ist nicht für die fachliche Einarbeitung des neuen Mitarbeiters verantwortlich. Er vermittelt dem neuen Mitarbeiter die – teilweise „ungeschriebenen“ – Gesetzte der Organisation, die gegebenen Umgangsformen, er klärt die Prozessabläufe, ist Vermittler zwischen dem neuen Mitarbeiter und Kollegen aus der eigenen bzw. aus anderen Abteilungen.

Wer wird Pate?
Es sollte ein hierarchisch gleichgestellter Kollege sein, der bereits seit längerer Zeit im Unternehmen tätig ist und über folgende Eigenschaften verfügt:
• Respektvolle und positive Grundeinstellung gegenüber neuen Mitarbeitern
• Fähigkeit, Feedback zu geben und Konflikte konstruktiv lösen zu können
• Zielorientierung
• Flexibilität und Einfühlsamkeit
• Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten.

Die Patenschaft sollte auf freiwilliger Basis übernommen werden. Die Auswahl des Paten erfolgt nach Absprache zwischen der direkten Führungskraft des neuen Mitarbeiters und dem potentiellen Patenkandidaten in Abstimmung mit dem jeweiligen Personalverantwortlichen. Der Pate ist ausgewählt, bevor der neue Mitarbeiter seinen ersten Arbeitstag hat. Er begleitet den neuen Mitarbeiter vom ersten Tag an mindestens die ersten 6 Monate, bei Bedarf auch bis zu einem Jahr.

Nach KIESER liegt aus Unternehmenssicht eine erfolgreiche Einführung vor, wenn der Mitarbeiter eine hohe Bindung an das Unternehmen entwickelt, die Unternehmenskultur verinnerlicht und angenommen und seine fachlichen Fähigkeiten an die Erfordernisse der Stelle angeglichen hat. Zudem soll er sich motiviert und aktiv in das Unternehmen einbringen, um kreativ neu auftretende Probleme lösen zu können. Davon abgeleitet sind auch die Schaffung von Arbeitszufriedenheit und Produktivität des neuen Mitarbeiters als weitere Ziele zu nennen.

Es lohnt sich, diese entscheidende Phase für die Bindung eines neuen Mitarbeiters an das Unternehmen, an seine neue Arbeitswelt erfolgreich zu gestalten! Denn jeder von uns kennt gute und schlechte Geschichten von den ersten 100 Tagen in einem neuen Unternehmen. Und man erzählt diese weiter und spricht Empfehlungen aus, aber nur für die Unternehmen mit den guten Geschichten.

HR-Trends: Karrierefrauen und die Möglichkeiten des Printmagazins

Der von mir sehr geschätzte Manuel Koelman von Talential führt regelmäßig Interviews mit Experten aus den verschiedensten Bereichen, diesmal auf der Zukunft Personal in Köln im Oktober 2010. Diesmal war auch ich dabei und konnte im Interview zu den Business Ladys und einem Gesamtkonzept verschiedenster Kommunikationskanäle antworten:

Hat Spaß gemacht;-))

Bain-Studie: Flexiblere Arbeitszeiten von Spitzenkräften gewünscht

Die Unternehmensberatung Bain & Company untersuchte in einer Studie, inwieweit die von Unternehmen entwickelten Teilzeitmodelle tatsächlich Spitzenkräfte ansprechen. Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen hier anders vorgehen sollten und auch ihre Top-Führungsebene tatsächlichen einbinden sollten.
Spitzenkräfte wünschen sich flexiblere Arbeitszeiten, doch nur wenige nehmen die Angebote ihrer Unternehmen tatsächlich an. Eine Studie der Unternehmensberatung Bain & Company zeigt, dass die von Unternehmen entwickelten Modelle nur selten den Bedürfnissen ihrer Top-Leute entsprechen. Zudem mangelt es den Angeboten an sichtbarer Unterstützung durch die Geschäftsführung – etwa einem Vorstand, der Work-Life-Balance vorlebt, so das Ergebnis der Bain-Studie „Flexible work models: How to bring sustainability to a 24/7 world”.

94 Prozent der weiblichen und 78 Prozent der männlichen Spitzenkräfte interessieren sich für die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten. Tatsächlich nutzen davon aber nur die Hälfte der Frauen (46 Prozent) und weniger als ein Drittel der Männer (25 Prozent) entsprechende Angebote. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Bain & Company, bei der mehr als 3.300 Spitzenkräfte in den USA, Europa und Asien befragt wurden – darunter etwa ein Drittel Frauen. Alle Studienteilnehmer arbeiten in herausfordernden Positionen, tragen große Verantwortung und sind unberechenbaren Arbeitsabläufen sowie Termindruck ausgesetzt.
Obwohl 60 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, werden diese nur in 18 Prozent der Fälle breit genutzt. Andererseits zeigt sich, dass unter den Befragten die Angst vor dem Karriere-Aus, sollten sie tatsächlich entsprechende Angebote annehmen, weit verbreitet ist. So äußerte eine europäische Senior Bankerin (aus der Kategorie 56 bis 65 Jahre) ihre Bedenken, dass das Top-Management den Wunsch nach flexibler Arbeit als Schritt in Richtung Rente interpretieren könnte. Kollegen könnten denken, man wolle sich vor der Arbeit drücken, führte ein jüngerer Studienteilnehmer an.
Um die Skepsis von Top-Talenten gegenüber flexiblen Zeitmodellen zu beseitigen, muss die Geschäftsführung solche Angebote sichtbar unterstützen und am besten selbst nutzen. „Dazu gehört auch die Kommunikation von Erfolgsgeschichten, also prominenten Beispielen aus dem Unternehmen, die flexibel arbeiten und dennoch Karriere machen“, sagt Dr. Gunther Schwarz, Partner und Experte für Personalstrategien bei Bain & Company. In der Studie gaben 86 Prozent der Befragten an, dass die Unterstützung seitens der Führungsspitze ein ausschlaggebendes Kriterium für ihre Abwägung sei, flexible Arbeitszeitangebote zu nutzen.

Werden den Beschäftigten gut umgesetzte und im Unternehmen akzeptierte Arbeitszeitmodelle angeboten, steigt deren Loyalität und Arbeitszufriedenheit deutlich. Wie die Bain-Studie zeigt, empfehlen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber oder dessen Produkte in diesen Fällen häufiger weiter. Die Bindung zum Unternehmen steigt bei Männern um 25 Prozent und bei Frauen sogar um 40 Prozent.
„In Deutschland gibt es großen Nachholbedarf, wenn es um flexible Arbeitszeitmodelle für Fach- und Führungskräfte geht“, sagt Gunther Schwarz. „Ich kenne kaum ein Unternehmen, das heute bereits den unterschiedlichen Bedürfnissen seiner Spitzenleute gerecht wird.“ Dabei seien gerade flexible Arbeitszeiten, so Schwarz, ein ausgezeichnetes Argument, um bei zunehmendem Fachkräftemangel Top-Qualifizierte anzuwerben und langfristig im Unternehmen zu halten.
Damit flexible Arbeitszeitmodelle intensiv von Spitzenkräften genutzt werden, sollten sie so unterschiedlich sein wie die Top-Performer selbst. Für ein Unternehmen heißt das, zunächst die speziellen Ansprüche und Vorstellungen seiner Führungskräfte zu erfassen. Die Bain-Studie identifiziert unter den Befragten vier Gruppen, die jeweils unterschiedliche Angebote benötigen.

• Skeptiker (30%): Sie suchen die Unterstützung des Top-Managements und von Kollegen, die flexibel arbeiten. Sie bevorzugen kein bestimmtes Angebot, brauchen aber Beweise, dass flexible Modelle funktionieren. Sie möchten weiterhin Projekte leiten und für das Unternehmen nachweislich wichtige Ergebnisse erzielen. Derzeit sehen sie für sich kein Modell, das sie spürbar entlasten könnte.

• Aufsteiger (24%): Sie sind sehr karriereorientiert und nehmen dafür häufige Geschäftsreisen und ständige Erreichbarkeit in Kauf. Sie schätzen die Möglichkeit von flexiblen Arbeitszeitmodellen im eigenen Unternehmen und möchten diese zu einem späteren Zeitpunkt ihrer Karriere nutzen.

• Unterbrecher (24%): Selbstsicher und reif sind diese Arbeitnehmer. Sie steigen für eine kurze Zeit aus dem Berufsleben aus oder arbeiten in einem weniger intensiven Job, um mit neu gewonnenen Kräften ins Unternehmen zurückzukehren und herausfordernde Aufgaben zu übernehmen.

• Alternative (22%): Für diese Gruppe gilt ‚weniger ist mehr’. Vorhersehbarkeit und Planbarkeit sind ihnen wichtig. Für vernünftige und planbare Arbeitszeiten sowie freie Wochenenden verzichten sie gerne auf die schnelle Karriere. Sie leisten viel und bleiben dem Unternehmen treu, wenn sie dafür seltener auf Dienstreise gehen oder auf Abruf bereit stehen müssen.

Sind die Bedürfnisse der Top-Qualifizierten erkannt und erfasst, empfiehlt Bain-Partner Schwarz ein Mitglied der Unternehmensführung als Ansprechpartner für flexibel arbeitende Spitzenkräfte zu ernennen. Dieser Ansprechpartner soll gleichzeitig den Erfolg der verschiedenen Modelle im Unternehmen kommunizieren. Zusätzlich sollte ein Mentor den Aufstieg von flexibel arbeitenden Nachwuchskräften fördern. All diese Maßnahmen können dazu beitragen, die Vorbehalte gegen flexible Arbeitszeitmodelle im Unternehmen und bei den Top-Leuten abzubauen. „Aufgrund der Alterung unserer Gesellschaft und zu geringer Zuwanderung werden uns schon bald viel weniger qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen als wir benötigen. Jetzt haben die Unternehmen die Chance, durch maßgeschneiderte Arbeitsangebote die besten Talente langfristig an sich zu binden“, so Bain-Partner Gunther Schwarz.