3 Wege, wie Sie Bewerber garantiert vertreiben

Schenkt man den unterschiedlichen Umfragen Glauben, verschärft sich der War for Talents rasant. Unternehmen kämpfen tapfer an der Employer-Branding- und Recruiting-Front, um einerseits ein gutes Arbeitgeber-Image zu schaffen und gleichzeitig unbesetzte Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Daher wundert mich das Feedback von Absolventen und Young Professionals umso mehr, die in Bewerbungs-Workshops oft aus dem Nähkästchen plaudern.

1. Schlechte Usability der Karriere-Website

Manchmal kommt es einem so vor, als würden auf Unternehmensseite ständig neue Spielplätze eröffnet anstatt sich vorher um den eigenen Vorgarten zu kümmern. Auf zahlreichen Karriere-Websites gibt es Links zu den gängigen Social Media-Tools wie Facebook, Google+, Twitter, XING etc. Diese Kanäle müssen ja auch sinnvoll gefüllt werden. Manchmal bekommt man dann allerdings den Eindruck, dass dann eben kein (Zeit-)Budget mehr da war, um eine RICHTIG gute Karriere-Website zu erstellen und diese regelmäßig mit neuen, interessanten Inhalten zu füllen. Wie das geht, kann man zum Beispiel sehr gut und anschaulich bei Henner Knabenreich im Personalmarketing2null-Blog nachlesen. Und auch wenn ich mich wiederhole, Studierende und Absolventen nutzen Facebook & Co. erst zu einem geringem Prozentsatz für berufliche Zwecke.

2. Bewerbungstools

In Zeiten von Recruiting und Bewerbung 2.0, das sich bei allen Beteiligten zunehmender Beliebtheit freut, ist es verwunderlich, dass ganz normale Datenmengen in Form von Pdfs an den Bewerber zurückgehen, bevor sie den Recruiter erreicht haben. Die Generation Y, mit deren Denk- und Wertemustern sich derzeit die HR-Welt beschäftigt, um ihr das Thema Arbeit schmackhaft zu machen, besteht zum Großteil aus Digital Natives, die für solche technischen Basis-Unzulänglichkeiten wenig bis kein Verständnis zeigen. Eine kalaydo-Umfrage aus dem vergangenen Jahr kommt zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit rekrutierender Unternehmen Online-Bewerbungen bevorzugt, weil eine Online-Bewerbung schneller weiterzubearbeiten ist. Dazu passt keineswegs, sich ewig lange durch Bewerbermanagementsysteme quälen müssen und alle relevanten Bewerbungsinhalte, die in den hochgeladenen Bewerbungsunterlagen sowieso enthalten sind, in kleinen Häppchen in einzelne Textfelder mit begrenzter Zeichenzahl kopieren zu müssen. Wenn das System währenddessen noch mehrmals abstürzt, ohne die Eingaben gespeichert zu haben, verlässt der Bewerber die Website missmutig und kommt bestimmt so schnell nicht wieder.

3. Kontaktaufnahme

Unter dem demographischen Druck scheuen immer weniger Arbeitgeber weder Kosten noch Mühe, an Firmenkontaktmessen an Hochschulen und an Messen von kommerziellen Veranstaltern teilzunehmen, um potenzielle Bewerber im persönlichen Kontakt von sich zu überzeugen. Solche Maßnahmen sind kosten- und ressourcenintensiv. Umso verwunderlicher ist, dass auf den Karriere-Websites einiger, genau dieser Unternehmen für die Kontaktaufnahme eine 0800er Nummer angegeben ist, die zu einem Callcenter führt oder eine anonyme E-Mail-Adresse wie info@ oder bewerbung@. Das ist Bewerbern gegenüber nicht nur unfair, sondern abschreckend. Schließlich sollen Bewerber sich gegenüber potenziellen Arbeitgebern in aller Ausführlichkeit vorstellen und sie von ihren fachlichen und persönlichen Qualifikationen überzeugen. Ganz abgesehen davon: Bewerber geben persönliche Daten in großer Menge preis. Daher haben sie ein gutes Recht, einen Ansprechpartner anrufen oder zumindest persönlich anschreiben können zu können; um beispielsweise zu klären, ob ihre Bewerbung Sinn macht und passend ist.

Meiner Meinung nach können Unternehmen mit wenig Mitteln viel erreichen, um ihre Branding und Recruiting-Maßnahmen effizienter und weniger kontraproduktiv zu gestalten. Beispielsweise können sie durch Verhaltensregelnbei Bewerbern und Messebesuchern einen positiven Eindruck hinterlassen. Wenn sich Arbeitgeber mit Einfühlungsvermögen in die Lage von Bewerbern versetzen und überlegen, wie sie als Bewerber behandelt werden möchten, kann durch das Justieren kleiner Schrauben im Recruiting- und Employer-Branding-Getriebe, der HR-Marketing-Motor mühelos und kurzfristig um einiges leistungsfähiger werden.

Warum Social Media Projekte scheitern

Von Ute Blindert, Zukx – Campus2Company

Im Blog SocialMediaRecht von Rechtsanwältin Nina Diercks habe ich einen interessanten Bericht vom Diskussionsabend des Social Media Club Hamburg gelesen.
Dr. Nils Andres vom Brand Science Institut stellte in seinem Vortrag die Studie „Why Social Media Projects Fail?! – A European Perspective“ vor. Drei Thesen ergeben sich aus seiner Sicht:
1. Wir führen die falschen Diskussionen.
2. Wir formulieren die falschen Ziele.
3. Wir pflegen ein falsches Selbstverständnis.

Interessant sind die Zahlen: Im Jahr 2008 scheiterten 72 Prozent aller Social Media Aktivitäten, im Jahr 2010 87 Prozent! So wie Nina Diercks weitere Ausführungen verstehen, kommt es wohl stark darauf an, was unter Scheitern verstanden wird. Ist eine Kampagne mit 15.000 Followern automatisch erfolgreicher als eine mit 300? Daher sind Begriffe wie Involvement und Social Enhancement im Social Media Marketing sehr wichtig, um den Erfolg einer Kampagne zu erfassen. Was ist damit gemeint? Diese Begriffe bezeichnen, wie gut es gelingt, die beteiligten Follower einzubinden, eben zu involvieren. Und das gehe eben nicht durch eine Ein-Kanal-Kommunikation, sondern müsse interaktiv geschehen.

Des weiteren geht Diercks auf die These des falschen Selbstverständnisses ein. Social Media Aktivitäten werden Begriffe wie Authentizität, Nachhaltigkeit und ständige Präsenz zugeschrieben. Es würden also durch Kampagnen Follower gewonnen, die dann aber mit Pressemitteilungen oder Verweisen auf die Website gelangweilt und damit allein gelassen würden. Denn Kapazitäten für die weitere Betreuung von Social Media Accounts würden nicht zur Verfügung gestellt.
Die Diskussion ging noch weiter, aber ich möchte an diesem Punkt den Schwenk hin zum Personalmarketing machen. Momentan sind viele Personaler, mit denen ich spreche, verunsichert, ob und wie sich Social Media auch in ihrem Unternehmen anwenden ließe. Denn ein „Dann legen wir uns mal einen Twitter-Account an und schauen, was passiert“, ist garantiert der falsche Weg. Es geht wirklich darum, Social Media in den Gesamtprozess einzubinden. Wenn es sich denn einbinden lässt. Unternehmen sollten sich immer zuerst mit ihrer Kultur auseinander setzen und sich bewusst machen, was zum Unternehmen passt und was nicht, bevor losgestürmt wird. Und dann muss man natürlich sehr genau schauen, wen man eigentlich erreichen will und den Kommunikationsprozess darauf abstimmen. Meine Erfahrung mit Studenten und Absolventen zeigt – auch wenn dies nur Zufallsbefragungen bei meinen Workshops sind – , dass diese zwar im Web 2.0 unterwegs sind, allerdings wenige bei Xing & Co. Und immer wieder Bedenken äußern, wenn es darum geht, auf Facebook mit potenziellen Arbeitgebern in Kontakt zu kommen. Hier muss oftmals noch Vertrauen, auch von Seiten der Personalmitarbeiter aufgebaut werden.
Hier möchte ich einen weiteren Begriff aus dem Bericht von Nina Diercks einbringen, den der „Advocacy“. Dieser Begriff beschreibt keine anwaltliche Tätigkeit, sondern benennt eine Gruppe von hochinvolvierten Usern, die im Falle negativer Angriffe unterstützend eingreifen. Wenn es Unternehmen im Personalmarketing gelingt, eine Gruppe von „Advokaten“ zu aktivieren – am besten vielleicht die eigenen Mitarbeiter – ist man dem Gelingen des Social Media Projekts näher.

Weitere Eindrücke vom Abend gibt es übrigens beim Medienlotsen und im Segmenta Blog.