3 Wege, wie Sie Bewerber garantiert vertreiben

Schenkt man den unterschiedlichen Umfragen Glauben, verschärft sich der War for Talents rasant. Unternehmen kämpfen tapfer an der Employer-Branding- und Recruiting-Front, um einerseits ein gutes Arbeitgeber-Image zu schaffen und gleichzeitig unbesetzte Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Daher wundert mich das Feedback von Absolventen und Young Professionals umso mehr, die in Bewerbungs-Workshops oft aus dem Nähkästchen plaudern.

1. Schlechte Usability der Karriere-Website

Manchmal kommt es einem so vor, als würden auf Unternehmensseite ständig neue Spielplätze eröffnet anstatt sich vorher um den eigenen Vorgarten zu kümmern. Auf zahlreichen Karriere-Websites gibt es Links zu den gängigen Social Media-Tools wie Facebook, Google+, Twitter, XING etc. Diese Kanäle müssen ja auch sinnvoll gefüllt werden. Manchmal bekommt man dann allerdings den Eindruck, dass dann eben kein (Zeit-)Budget mehr da war, um eine RICHTIG gute Karriere-Website zu erstellen und diese regelmäßig mit neuen, interessanten Inhalten zu füllen. Wie das geht, kann man zum Beispiel sehr gut und anschaulich bei Henner Knabenreich im Personalmarketing2null-Blog nachlesen. Und auch wenn ich mich wiederhole, Studierende und Absolventen nutzen Facebook & Co. erst zu einem geringem Prozentsatz für berufliche Zwecke.

2. Bewerbungstools

In Zeiten von Recruiting und Bewerbung 2.0, das sich bei allen Beteiligten zunehmender Beliebtheit freut, ist es verwunderlich, dass ganz normale Datenmengen in Form von Pdfs an den Bewerber zurückgehen, bevor sie den Recruiter erreicht haben. Die Generation Y, mit deren Denk- und Wertemustern sich derzeit die HR-Welt beschäftigt, um ihr das Thema Arbeit schmackhaft zu machen, besteht zum Großteil aus Digital Natives, die für solche technischen Basis-Unzulänglichkeiten wenig bis kein Verständnis zeigen. Eine kalaydo-Umfrage aus dem vergangenen Jahr kommt zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit rekrutierender Unternehmen Online-Bewerbungen bevorzugt, weil eine Online-Bewerbung schneller weiterzubearbeiten ist. Dazu passt keineswegs, sich ewig lange durch Bewerbermanagementsysteme quälen müssen und alle relevanten Bewerbungsinhalte, die in den hochgeladenen Bewerbungsunterlagen sowieso enthalten sind, in kleinen Häppchen in einzelne Textfelder mit begrenzter Zeichenzahl kopieren zu müssen. Wenn das System währenddessen noch mehrmals abstürzt, ohne die Eingaben gespeichert zu haben, verlässt der Bewerber die Website missmutig und kommt bestimmt so schnell nicht wieder.

3. Kontaktaufnahme

Unter dem demographischen Druck scheuen immer weniger Arbeitgeber weder Kosten noch Mühe, an Firmenkontaktmessen an Hochschulen und an Messen von kommerziellen Veranstaltern teilzunehmen, um potenzielle Bewerber im persönlichen Kontakt von sich zu überzeugen. Solche Maßnahmen sind kosten- und ressourcenintensiv. Umso verwunderlicher ist, dass auf den Karriere-Websites einiger, genau dieser Unternehmen für die Kontaktaufnahme eine 0800er Nummer angegeben ist, die zu einem Callcenter führt oder eine anonyme E-Mail-Adresse wie info@ oder bewerbung@. Das ist Bewerbern gegenüber nicht nur unfair, sondern abschreckend. Schließlich sollen Bewerber sich gegenüber potenziellen Arbeitgebern in aller Ausführlichkeit vorstellen und sie von ihren fachlichen und persönlichen Qualifikationen überzeugen. Ganz abgesehen davon: Bewerber geben persönliche Daten in großer Menge preis. Daher haben sie ein gutes Recht, einen Ansprechpartner anrufen oder zumindest persönlich anschreiben können zu können; um beispielsweise zu klären, ob ihre Bewerbung Sinn macht und passend ist.

Meiner Meinung nach können Unternehmen mit wenig Mitteln viel erreichen, um ihre Branding und Recruiting-Maßnahmen effizienter und weniger kontraproduktiv zu gestalten. Beispielsweise können sie durch Verhaltensregelnbei Bewerbern und Messebesuchern einen positiven Eindruck hinterlassen. Wenn sich Arbeitgeber mit Einfühlungsvermögen in die Lage von Bewerbern versetzen und überlegen, wie sie als Bewerber behandelt werden möchten, kann durch das Justieren kleiner Schrauben im Recruiting- und Employer-Branding-Getriebe, der HR-Marketing-Motor mühelos und kurzfristig um einiges leistungsfähiger werden.

Gender Balance Day an der WHU – Interview mit Initiatorin Elena González

Vom 9. bis 10. Februar 2012 findet an der WHU – Otto Beisheim School of Management in Vallendar der erste Gender Balance Day statt. Initiatorin dieser Veranstaltung ist Elena González, MBA-Studentin im letzten Semester an der WHU. Für den bindfaden-Blog stand sie Ute Blindert Rede und Antwort.

Elena González, Initiatorin des Gender Balance Day an der WHU

Frau González, wie kamen Sie auf die Idee, einen Gender Balance Day an der WHU zur organisieren? Mit dem Thema Gender Balance hatte ich mich schon lange beschäftigt. Als ich dann von Spanien nach Deutschland kam, fielen mir einige Unterschiede zwischen diesen beiden Ländern, aber auch anderen auf. Dadurch wurde ich immer neugieriger. Ich wollte gern ein Forum für Fragen haben und dann auch Antworten bekommen.

Welche Fragen waren das denn? Junge Frauen, die noch zur Schule gehen oder studieren, denken nicht daran, dass es heute noch Diskriminierung in Unternehmen geben könnte. Wenn sie dann im Berufsleben stehen, merken sie, dass es nicht allein zählt, nur gut zu sein. Und spätestens dann, wenn sie Kinder haben möchten, verringern sich die Karrieremöglichkeiten für Frauen.

Was kann dagegen machen? Meiner Meinung nach gibt es hier drei Mitspieler: Politik, Gesellschaft und Unternehmen. Alle drei meinen, Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien ein Frauenproblem, dabei ist es ein gesellschaftliches Problem.

Wieso denn das? Denken Sie zum Beispiel an den Fachkräftemangel. Meine Meinung nach gibt es keinen Fachkräftemangel, wenn gut ausgebildete Frauen zu Hause bei ihren Kindern bleiben und dann nie wieder richtig zurück in den Beruf kommen. Dabei werden Frauen ja nicht auf einmal doof, nur weil sie eine Familie gründen. Aber unsere drei Akteure Politik, Gesellschaft und Unternehmen behandeln das Thema wie eine „heiße Kartoffel“, sie trauen sich nicht, es anzufassen.

Und das möchten Sie mit dem Gender Balance Day ändern? Ja, wir möchten Wahrnehmung schaffen und dadurch eine Verhaltensänderung bewirken. Das schöne ist, dass wir unter unseren Teilnehmerinnen ein Drittel Männer haben.

Welche Sprecherinnen haben Sie dafür ausgewählt? Wichtig war uns eine offene Plattform, bei der man Ideen austauschen kann. Daher werden auch Workshops für Teilnehmerinnen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungshorizonten angeboten, von der Anfängerin bis zur Führungsfrau. Wir freuen uns sehr, dass wir sehr interessante Sprecherinnen wie Melody Harris-Jensbach, ehemalige Vize-Chefin von PUMA, oder Jutta von Falkenhaus von FidAr e.V. (Frauen in die Aufsichtsräte) gewinnen konnten, die auch die internationale Sicht zeigen. Denn Deutschland sollte auf dem Gebiet Gender Balance ein Vorbild sein und eine Vorreiterrolle einnehmen.

Elena Gonzales ist Initiatorin und Organisatorin des Gender Balance Day an der WHU in Vallendar. Die in Madrid geborene Spanierin lebte und arbeitete immer sehr international. So studierte sie Internationale BWL am ICADE in Madrid und verbrachte währenddessen mehrere Jahre in den USA und Deutschland. Danach arbeitet sie für die spanische Handelskammer in Griechenland und als Export Managerin in Spanien. Die Liebe brachte sie 2006 nach Deutschland, wo sie ebenfalls im Export eines Backwarenherstellers arbeitete. Seit Februar 2010 absolviert sie den MBA in General Management an der WHU.

Messefundstücke #3

Es wurde mal wieder Zeit für eine neue Ausgabe der Messefundstücke. Schließlich sind die Hochschulmessen größtenteils gelaufen und erfolgreich zu Ende gebracht. Nach Absolventenkongress und bonding Aachen nun eine kleine Kollektion ausgewählter Messegoodies.

Was ich diesmal nicht zeigen konnte, war das Lebkuchenherz „Spitzensteuerschatz“ von Deloitte. Wurde leider schon aufgegessen;-((

Video: Gähn! Schluss mit langweiligen Firmenpräsentationen

Auf Jobmessen haben Unternehmen oft die Möglichkeit, sich bei „Runden Tischen“ oder mit ihren Firmenpräsentationen vorzustellen. Wer nicht gerade BMW, McKinsey oder Siemens heißt zeigt seine Folien aber leider oft vor leeren Rängen. „Runde Tische“ erreichen in der Regel mehr Publikum, aber auch hier müssen sich gerade kleinere, unbekannte Unternehmen überlegen, wie sie sich gut darstellen, um gegen die großen Namen bestehen zu können.
Im Video sehen Sie dazu ein paar Gedanken:

Übrigens: Wenn Sie Beratung zu dem Thema benötigen oder Sie noch nach pfiffigen Ideen dazu suchen, nehmen Sie Kontakt zu uns auf unter 0221 7329189 oder u.blindert@zukx.de

Video: Bloß nicht zu steif – Wie Sie Bewerber auf Jobmessen gut ansprechen

Die Erfahrung auf der letzten konaktiva Dortmund (8. – 10.11.11), bei der ich ein Unternehmen im Hochschulmarketing unterstützte, hat es wieder bestätigt: Unternehmensvertreter sollten nicht zu steif auf einer Jobmesse auftreten – hier mein Video dazu:

Viel Spaß damit! Und: Anregungen sind sehr erwünscht;-)

Einarbeitung neuer Mitarbeiter: Ein Pate steht zur Seite

Die Patenschaft ist ein wirksames Instrument für die Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter. Das „sich wohlfühlen“ im neuen Unternehmen kann durch den Paten einschlägig beeinflusst werden.

Der neue Mitarbeiter bekommt von Anfang an einen Paten zur Seite gestellt, der ihn bei der sozialen und persönlichen Integration unterstützt. Der Pate ist nicht für die fachliche Einarbeitung des neuen Mitarbeiters verantwortlich. Er vermittelt dem neuen Mitarbeiter die – teilweise „ungeschriebenen“ – Gesetzte der Organisation, die gegebenen Umgangsformen, er klärt die Prozessabläufe, ist Vermittler zwischen dem neuen Mitarbeiter und Kollegen aus der eigenen bzw. aus anderen Abteilungen.

Wer wird Pate?
Es sollte ein hierarchisch gleichgestellter Kollege sein, der bereits seit längerer Zeit im Unternehmen tätig ist und über folgende Eigenschaften verfügt:
• Respektvolle und positive Grundeinstellung gegenüber neuen Mitarbeitern
• Fähigkeit, Feedback zu geben und Konflikte konstruktiv lösen zu können
• Zielorientierung
• Flexibilität und Einfühlsamkeit
• Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten.

Die Patenschaft sollte auf freiwilliger Basis übernommen werden. Die Auswahl des Paten erfolgt nach Absprache zwischen der direkten Führungskraft des neuen Mitarbeiters und dem potentiellen Patenkandidaten in Abstimmung mit dem jeweiligen Personalverantwortlichen. Der Pate ist ausgewählt, bevor der neue Mitarbeiter seinen ersten Arbeitstag hat. Er begleitet den neuen Mitarbeiter vom ersten Tag an mindestens die ersten 6 Monate, bei Bedarf auch bis zu einem Jahr.

Nach KIESER liegt aus Unternehmenssicht eine erfolgreiche Einführung vor, wenn der Mitarbeiter eine hohe Bindung an das Unternehmen entwickelt, die Unternehmenskultur verinnerlicht und angenommen und seine fachlichen Fähigkeiten an die Erfordernisse der Stelle angeglichen hat. Zudem soll er sich motiviert und aktiv in das Unternehmen einbringen, um kreativ neu auftretende Probleme lösen zu können. Davon abgeleitet sind auch die Schaffung von Arbeitszufriedenheit und Produktivität des neuen Mitarbeiters als weitere Ziele zu nennen.

Es lohnt sich, diese entscheidende Phase für die Bindung eines neuen Mitarbeiters an das Unternehmen, an seine neue Arbeitswelt erfolgreich zu gestalten! Denn jeder von uns kennt gute und schlechte Geschichten von den ersten 100 Tagen in einem neuen Unternehmen. Und man erzählt diese weiter und spricht Empfehlungen aus, aber nur für die Unternehmen mit den guten Geschichten.

HR-Trends: Karrierefrauen und die Möglichkeiten des Printmagazins

Der von mir sehr geschätzte Manuel Koelman von Talential führt regelmäßig Interviews mit Experten aus den verschiedensten Bereichen, diesmal auf der Zukunft Personal in Köln im Oktober 2010. Diesmal war auch ich dabei und konnte im Interview zu den Business Ladys und einem Gesamtkonzept verschiedenster Kommunikationskanäle antworten:

Hat Spaß gemacht;-))

Messebericht: konaktiva Dortmund 2010

Vorweg muss ich eines gestehen: Ich bin Fan der konaktivas in Dortmund und Darmstadt. Und, was ganz wichtig ist, wir sind mit Zukx – Campus2Company auch Kooperationspartner der beiden Studentenorganisationen. Insofern darf ich mich selbst nicht als neutral bezeichnen, möchte aber doch versuchen, beim Nachbericht Objektivität walten zu lassen.

Die konaktiva Dortmund fand in diesem Jahr vom 9. bis zum 11. November 2010 statt. Wie bereits im letzten Jahr hatte sich das Team für die Westfalenhallen Dortmund entschieden. Ein bewusster Schritt weg von einer Campus-Messe mit viel Laufpublikum hin zu einer Jobmesse mit Besuchern, die sich vorbereitet (z.B. mit Bewerbungsunterlagen) auf den Weg machen.

Durchgearbeitet: der konaktiva-Katalog

Bereits im letzten Jahr konnte man sehen und erfragen, dass das Konzept aufging. Zahlreiche Besucher hatten Unterlagen dabei und den Messekatalog durchgearbeitet. Einige nutzten zudem die von Partnern vor Ort angebotene Karriereberatung.
Die Messe selbst war mit rund 240 Ausstellern an drei Tagen gut ausgelastet. Nicht alle Aussteller sind rekrutierende Unternehmen, sondern Kooperationspartner wie Zukx, Staufenbiel, diplomica und allmaxx runden das Angebot ab.
Die konaktiva Dortmund findet an drei Messetagen statt. Die einzelnen Messetage sind nicht ausdrücklich nach Branchen geordnet, es lässt sich aber doch sagen, dass am Dienstag eher Versicherungen, Handelsunternehmen und Konsumgüterhersteller, Mittwoch IT-Unternehmen und Donnerstag Technik-Unternehmen vertreten waren. Der Mittwoch war der am schwächsten besuchte Tag, obwohl die Resonanz bei den Unternehmen durchaus zufriedenstellend war.

Ich selbst war die ersten beiden Tage mit Zukx vor Ort und größtenteils von der Resonanz der TeilnehmerInnen auf unsere Karriereberatung erfreut. Die meisten Termine waren bereits im Vorfeld über die konaktiva-Website vergeben worden und an den Tagen selbst füllte sich die Liste rasch an den freien Terminen.
Den zweiten Tag fanden wir persönlich etwas leer, denn wir leben als Medienanbieter natürlich auch davon, dass eine Messe lebendig und schön wuselig ist.

Am dritten Tag war ich für einen unserer Kunden vor Ort, um dessen Messeteam zu unterstützen. Nach dem zweiten Tag hatte ich befürchtet, es könnten zu wenige Bewerber kommen, aber das stellte sich – zum Glück – als falsch heraus. Wir hatten den ganzen Tag gute Gespräche mit interessierten Bewerbern.

Die komplette Messe wird ehrenamtlich von Studierenden organisiert. Das ist eine Riesenleistung! In der Regel teilt sich die Organisation auf in die Projektleitung, Public Relations, Unternehmensbetreuung, Warm up, Logistik, HR und IT. Dazu kommen noch zahlreiche HelferInnen aus den Reihen der konaktiva Darmstadt und Anwärter für das Team, die vor, während und nach der Messe für den reibungslosen Ablauf sorgen.

Was bietet die konaktiva Dortmund noch?

• Warm-up: 10 Tage lang findet im Vorfeld der konaktiva, normalerweise zwei Wochen vorher, die Warm-up-Woche statt. Dabei können sich Studierende fit für den Bewerbungsprozess und die Messe machen. Die Veranstaltungen werden vom konaktiva-Team organisiert, gehalten werden diese von Kooperationspartnern und Unternehmen (übrigens ohne verpflichtende Messeteilnahme!). Die Veranstaltungen sind für TeilnehmerInnen und Unternehmen kostenfrei, die Studierenden müssen lediglich eine Kaution bezahlen. Wer unentschuldigt fehlt, bekommt diese nicht erstattet.
• Messekatalog: Mit seinen 512 Seiten ist dieser schon eher Ziegelstein zu nennen… Aussteller können sich hier mit Firmenprofil und Anzeige vorstellen. Im vorderen Teil gibt es ausführliche Tipps zum Bewerben und zum Verhalten auf der Messe. Auflage: 12.000 Exemplare
• Semesterplaner: Zusätzlich gibt das konaktiva-Team noch einen Semesterplaner heraus, in dem ebenfalls Karrieretipps sowie Adressen und Informationen zur Region zu finden sind. Die Studierenden sorgen selbst für die Verteilung der 5.000 Exemplare auf dem Campus.

Messefundstücke #2

Eine neue Runde in der Messefundstückchen-Reihe wird eingeläutet. Am 24. – 25.11. fand in der Kölner Messe der Absolventenkongress statt – kleiner als früher, aber immer noch gigantisch – neben vielen interessanten Firmen, Menschen … haben sich auch viele interessante Mitbringsel ergeben, hier wieder ein paar meiner persönlichen Highlights:

1. Die Allianz hat sich mit diesem Stift etwas ganz außergewöhnliches einfallen lassen. Nicht nur ein einfacher Textmarker – natürlich mit Allianzlogo – sondern auch, versteckt im „Bauch“ des Stifts befinden sich – ebenfalls in Blau – ein ganzer Post It – Block! 🙂 Sehr praktisch, wie ich finde..!

2. Angezogen von dem schimmernden und polierten Gold desWGZ-Bank USB Sticks, habe ich mich erst dazu verleiten lassen, mir das gute Stück genauer anzusehen und letztendlich auch mitzunehmen. Leider verfügt dieser USB-Stick jedoch über nicht all zu viel Speicherplatz (600MB), aber was macht das schon, wenn er so schön funkelt? 🙂

3. Auch ganz besonders hatte es mir dieses tolle Lebkuchenherz von Deloitte angetan. Mit Aufschriften wie
„Mein Schatz ist Wirtschaftsprüfer“ (s. Bild),  „Spitzensteuerschatz“ und vielen anderen haben Deloitte eindeutig ins Schwarze getroffen! – Ich glaube ich habe noch nie so viele Menschen (noch nicht mal auf irgendeiner Kirmes) mit Lebkuchenherzen um den Hals gesehen. Top!

4. Auch sehr toll der Fashion Guide den man sich am Stand von Peek&Cloppenburg mitnehmen durfte. Darin enthalten: Tipps zum perfekten Bewerbungsgesprächs-Outfit, aktuelle Trends & richtig klasse: eine Anleitung zum Krawatte binden!! 🙂
5. Und das absolute Highlight und viel umschwärmte Messegeschenk war diese kleine Tasche ebenfalls von Peek&Cloppenburg! Sehr praktisch und schön auffällig durch die knalligen Farben! – Danke Peek&Cloppenburg: ich hab einen neuen Shopper.. 🙂

Recruiting 2.0 Reloaded – Erste Bewertungen und Erfahrungen im HR-Einsatz

Die regionale Stellenbörse kalaydo.de aus Köln lud am 18.11.2010 zu einen Vortragsabend im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Zukunft Mittelstand 2010“ ein.
(Nachtrag: Die Folien zu den Vorträgen gibt es hier.)

Die Gäste, Personalverantwortliche aus mittelständischen Unternehmen sowie einige Pesonaldienstleister, konnten sich über kompetente Referenten zum Thema „Recruiting 2.0“ freuen. Den Anfang machte Thomas Kleb von Kienbaum Communications, der in seinem Vortrag „Recruiting im Web 2.0-Zeitalter“ ganz unaufgeregt an Social Media heranging.

Agieren müssen Sie. Auch wenn er einiges bei den Möglichkeiten von Social Media relativierte, stellte er eines klar: Mittelständler sollten beim Thema Social Media gelassen reagieren. Aber agieren sollten sie.

Zunächst stellte er vor, wie sich Bewerber über Unternehmen informieren. Das geschieht zum größten Teil über die Firmenwebsite, über Freunde und Bekannte, aber auch – das freut uns natürlich – zu 33 Prozent über Zeitungen und Zeitschriften. Facebook gegenüber haben die meisten Bewerber Vorbehalte, sie befürchten, dass sie ihre Privatsphäre nicht gut genug schützen können. (Eine Erfahrung übrigens, die wir immer wieder beim Austausch mit den Studierenden machen. „Nein, Facebook möchte ich nicht beruflich nutzen, ich möchte Privates und Berufliches trennen.“)
Mittelständische Unternehmen sollten sich also sehr genau mit den Rahmenbedingungen fürs Recruiting ihrer Zielgruppe auseinandersetzen.

Die Basisinstrumente dafür sind:

• (Karriere-)Website
• Online-Marketing
• (Image-)Anzeigen Print/Online
• Praktika
• Regionale Kooperationen
• Employer PR
• gute Mitarbeiterpolitik

Gute Mitarbeiterpolitik entscheidet. Dabei lasse sich nichts vom anderen trennen und bedinge sich durchaus gegenseitig. Denn Online-Marketing oder Anzeigenschaltungen seien nur dann sinnvoll, wenn auch die Karriere-Website nutzerfreundlich und einladend sei. Und die beste Employer PR, die übrigens sehr effizient ist, nutze gar nichts, wenn die Mitarbeiterpolitik schlecht sei. Sebst wenn Thomas Kleb kununu, das Online-Bewertungsportal für Unternehmen, für eine der am meisten überschätzten Websites hält, verbreiten sich Beispiele für schlechte Unternehmenspolitik zuhauf im Netz und eben auch per Mundpropaganda.

Glaubwürdigkeit. Zu guter Mitarbeiterpolitik gehört eben auch ein weiterer, sehr wichtiger Faktor: Glaubwürdigkeit. Kienbaum Communications hatte in einer aktuellen Umfage Absolventen und Young Professionals zur Jobsuche befragt. Dabei ist das Bedürfnis nach Online-Informationen und persönlicher Kommunikation besonders wichtig.

Für Unternehmen ändert sich insofern etwas, als dass sie nicht mehr alleinige Sender „Ihrer“ Botschaften sind, sondern vielmehr lernen müssten,

zuzuhören —- zu verstehen —- Dialog zu führen

Sehr unterschiedliche Beurteilung von Facebook. Interessant war dabei, dass Facebook je nach Studienfach als unterschiedlich vertrauenswürdig wahrgenommen wurde. Wirtschafts- und Geisteswissenschaftler sind Unternehmenskontakten per Facebook durchaus offen gegenüber eingestellt, während Ingenieure, Mathematiker, Naturwissenschaftler und Informatiker, also die stark nachgefragten MINT-Absolventen, sehr kritisch sind.

Allen Fachrichtungen gemein waren zwei wichtige Punkte:

a) Information in Form aktueller Unternehmensinformationen, Stellenangebote und Termine

b) der Kontakt zu Personalern

Um sinnvolle Recruiting-Maßnahmen zu erarbeiten, sollten Unternehmen folgendermaßen vorgehen:

Ausgangslage –> Zielsetzung –> Analyse –> Botschaften –> Strategie –> Umsetzung –> Review

Erfahrungen aus einem Unternehmen – Trusted Shops

Als nächstes folgte Nicole Thiele, HR-Managerin bei Trusted Shops aus Köln mit ihrem Beitrag „HR goes 2.0 – Chance oder Limit für den Mittelstand?“ Trusted Shops ist im letzten Jahr von 40 auf zirka 80 Mitarbeiter sehr gewachsen und steht auch weiterhin vor der Herausforderung, zahlreiche neue Mitarbeiter, nun auch für den internationalen Einsatz, rekrutieren zu müssen.

Starker Fokus in der Personalarbeit. Da die Personalarbeit sehr vielfältig und zudem von einem kleinen Team erledigt werden muss, mussten sich Nicole Thiele und Ihre Mitarbeiter stark fokussieren. Auf folgende Punkte legt sie Wert:

• Automatisierung:  So müssen Stellenangebote automatisch in Unternehmensprofile eingebunden werden.
• Einbindung von Mitarbeitern: Die Mitarbeiter tauschen sich fachlich in Foren Xing aus, posten auf Facebook-Seiten, bei kununu und über Twitter
• Social-Media-Monitoring: Die Aktivitäten und Meinungen im Blick zu haben ist zentral, nicht um Meinungen zu löschen, sondern vor allem, um Gegensteuern zu können
• Empfehlungen von Mitarbeitern: 35 Prozent der Bewerber bei Trusted Shop werden über Netzwerke und Empfehlungen generiert (und das geht wieder nur mit einer guten Mitarbeiterpolitik)

Zum Schluss betonte Nicole Thiele noch einmal, dass HR längst im Web 2.0 angekommen sei:

• Es ist bereits Alltag.
• Es bietet Chancen im „War for Talents“.
• Es ist kaum steuerbar.
• …

Karriere mit Web 2.0

Nun folgte, mit Spannung erwartet (jedenfalls von mir), Jochen Mai, Ressortleiter bei der Wirtschaftswoche und Autor von karrierebibel.de. Was Jochen Mai innerhalb der letzten drei Jahre mit der Karrierebibel aufgebaut hat, beeindruckt. Tagesaktuell (22.11.2010) 7.309 Follower bei Twitter sowie 1.778 Fans bei Facebook sind Zahlen, die nur wenige von uns vorweisen können. Jochen Mai bezeichnet sich selbst im Vortrag als Online-Enthusiasten, er ist praktisch ständig online, twittert und retweeted laufend und wird über zahlreiche Kanäle via RSS-Feed mit interessanten Neuigkeiten versorgt. Mit seiner ersten Frage zielt er gleich auf den Überraschungseffekt:

Wie lautet Ihre Domain im Internet? – http://www.google.de

Das heißt, man gibt nicht Ihren Unternehmensnamen, womöglich in verschiedenen Varianten, ein, sondern sucht unter verschiedenen Begriffen nach Ihrem Unternehmen oder nach den Begriffen, die Ihr Angebot charakterisieren. An erster Stelle sollte für Unternehmen hier also Suchmaschinenmarketing stehen. Und als nächstes schreiben Interessenten möglicherweise http://www.facebook.com/IhrUnternehmen und suchen so nach Karrieremöglichkeiten in Unternehmen.

Die Zahlen sind denn auch beeindruckend: 10 Millionen Facebook-Benutzer in Deutschland (Oktober 2010) und zirka 350.000 Twitter-Accounts auf deutsch (mindestens ein Tweet pro Woche, Quelle: webevangelisten.de), und wenn man die Zahlen weltweit recherchiert, wird man glatt erschlagen.

Also: Size does matter! Size does matter?

Die Zahlen, die Jochen Mai mitgebracht hat, bleiben beeindruckend: Der BMW-Facebook-Seite folgen über 10.000 Fans, Artikel des Daimler-Blogs werden bis zu 1.000 Mal gelesen, Besucher bleiben sechs Minuten auf der Seite. Blogs werden von Suchmaschinen sehr gut gerankt, von anderen Bloggern verlinkt, kommentiert, weiterempfohlen etc.

Große Unternehmen ja, Mittelständler naja … Werden nun große Unternehmen gefragt, ob sie im nächsten Jahr ihr Budget für Social Media erhöhen wollten, antworten 78 Prozent mit „Ja!“. Bei mittelständischen Unternehmen sind dies lediglich 28 Prozent. „Schade!“ findet Jochen Mai, denn:

1. Mit Social Media machen Sie Karrieren.

2. Mit Social Media machen Sie Karriere.

Und im Grunde habe der Mittelstand doch gerade das zu bieten, was Nutzer von Unternehmen im Web erwarten:

• Hochwertige Inhalte,
• persönlichen Dialog und
• Unterhaltung

Letzten Endes muss man sich als HR-(Marketing-)Verantwortlicher ja immer fragen lassen: Was hat das Unternehmen davon? Hier die Argumente von Jochen Mai:

• Steigerung der Bekanntheit
• Besseres Arbeitgeberimage
• Mitarbeiter als Botschafter gewinnen
• Bessere, weil passendere Personalauswahl

Folgt man dem Social-Media-Enthusiasten Jochen Mai, lässt sich mit den Möglichkeiten des Web 2.0 eine Menge gerade bei mittelständischen Unternehmen bewirken. Der Erfolg stelle sich natürlich nicht über Nacht ein, aber ständiges Engagement und intelligentes Nutzen diverser elektronischer Hilfsmittel bringe auf lange Sicht gute Ergebnisse fürs Personalrecruiting.

Die Stimmung bleibt: Kritisch. In der anschließenden Podiumsdiskussion und vor allem beim Netzwerkaustausch danach tauchte immer wieder die Frage auf: Wie halten Sie es denn in Ihrem Unternehmen? Setzen Sie Social Media im Recruiting oder fürs Employer Branding ein? Der grundsätzliche Tenor ging dahin, dass doch eher kontrolliert werden sollte, was Mitarbeiter über das Unternehmen schreiben, dass  Mitarbeiter doch keine Zeit hätten, im Unternehmensblog zu schreiben und dies auch gar nicht könnten. Social Media wird also im Mittelstand noch sehr kritisch gesehen.

Gern würde ich an dieser Stelle noch einmal auf die Aussage von Thomas Kleb von Kienbau Communications verweisen:

Mittelständler sollten gelassen reagieren beim Thema Social Media. Aber agieren sollten sie.

Nachtrag: Die Folien zu den Vorträgen gibt es hier.