Die regionale Stellenbörse kalaydo.de aus Köln lud am 18.11.2010 zu einen Vortragsabend im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Zukunft Mittelstand 2010“ ein.
(Nachtrag: Die Folien zu den Vorträgen gibt es hier.)
Die Gäste, Personalverantwortliche aus mittelständischen Unternehmen sowie einige Pesonaldienstleister, konnten sich über kompetente Referenten zum Thema „Recruiting 2.0“ freuen. Den Anfang machte Thomas Kleb von Kienbaum Communications, der in seinem Vortrag „Recruiting im Web 2.0-Zeitalter“ ganz unaufgeregt an Social Media heranging.
Agieren müssen Sie. Auch wenn er einiges bei den Möglichkeiten von Social Media relativierte, stellte er eines klar: Mittelständler sollten beim Thema Social Media gelassen reagieren. Aber agieren sollten sie.
Zunächst stellte er vor, wie sich Bewerber über Unternehmen informieren. Das geschieht zum größten Teil über die Firmenwebsite, über Freunde und Bekannte, aber auch – das freut uns natürlich – zu 33 Prozent über Zeitungen und Zeitschriften. Facebook gegenüber haben die meisten Bewerber Vorbehalte, sie befürchten, dass sie ihre Privatsphäre nicht gut genug schützen können. (Eine Erfahrung übrigens, die wir immer wieder beim Austausch mit den Studierenden machen. „Nein, Facebook möchte ich nicht beruflich nutzen, ich möchte Privates und Berufliches trennen.“)
Mittelständische Unternehmen sollten sich also sehr genau mit den Rahmenbedingungen fürs Recruiting ihrer Zielgruppe auseinandersetzen.
Die Basisinstrumente dafür sind:
- (Karriere-)Website
- Online-Marketing
- (Image-)Anzeigen Print/Online
- Praktika
- Regionale Kooperationen
- Employer PR
- gute Mitarbeiterpolitik
Gute Mitarbeiterpolitik entscheidet. Dabei lasse sich nichts vom anderen trennen und bedinge sich durchaus gegenseitig. Denn Online-Marketing oder Anzeigenschaltungen seien nur dann sinnvoll, wenn auch die Karriere-Website nutzerfreundlich und einladend sei. Und die beste Employer PR, die übrigens sehr effizient ist, nutze gar nichts, wenn die Mitarbeiterpolitik schlecht sei. Sebst wenn Thomas Kleb kununu, das Online-Bewertungsportal für Unternehmen, für eine der am meisten überschätzten Websites hält, verbreiten sich Beispiele für schlechte Unternehmenspolitik zuhauf im Netz und eben auch per Mundpropaganda.
Glaubwürdigkeit. Zu guter Mitarbeiterpolitik gehört eben auch ein weiterer, sehr wichtiger Faktor: Glaubwürdigkeit. Kienbaum Communications hatte in einer aktuellen Umfage Absolventen und Young Professionals zur Jobsuche befragt. Dabei ist das Bedürfnis nach Online-Informationen und persönlicher Kommunikation besonders wichtig.
Für Unternehmen ändert sich insofern etwas, als dass sie nicht mehr alleinige Sender „Ihrer“ Botschaften sind, sondern vielmehr lernen müssten,
zuzuhören —- zu verstehen —- Dialog zu führen
Sehr unterschiedliche Beurteilung von Facebook. Interessant war dabei, dass Facebook je nach Studienfach als unterschiedlich vertrauenswürdig wahrgenommen wurde. Wirtschafts- und Geisteswissenschaftler sind Unternehmenskontakten per Facebook durchaus offen gegenüber eingestellt, während Ingenieure, Mathematiker, Naturwissenschaftler und Informatiker, also die stark nachgefragten MINT-Absolventen, sehr kritisch sind.
Allen Fachrichtungen gemein waren zwei wichtige Punkte:
a) Information in Form aktueller Unternehmensinformationen, Stellenangebote und Termine
b) der Kontakt zu Personalern
Um sinnvolle Recruiting-Maßnahmen zu erarbeiten, sollten Unternehmen folgendermaßen vorgehen:
Ausgangslage –> Zielsetzung –> Analyse –> Botschaften –> Strategie –> Umsetzung –> Review
Erfahrungen aus einem Unternehmen – Trusted Shops
Als nächstes folgte Nicole Thiele, HR-Managerin bei Trusted Shops aus Köln mit ihrem Beitrag „HR goes 2.0 – Chance oder Limit für den Mittelstand?“ Trusted Shops ist im letzten Jahr von 40 auf zirka 80 Mitarbeiter sehr gewachsen und steht auch weiterhin vor der Herausforderung, zahlreiche neue Mitarbeiter, nun auch für den internationalen Einsatz, rekrutieren zu müssen.
Starker Fokus in der Personalarbeit. Da die Personalarbeit sehr vielfältig und zudem von einem kleinen Team erledigt werden muss, mussten sich Nicole Thiele und Ihre Mitarbeiter stark fokussieren. Auf folgende Punkte legt sie Wert:
- Automatisierung: So müssen Stellenangebote automatisch in Unternehmensprofile eingebunden werden.
- Einbindung von Mitarbeitern: Die Mitarbeiter tauschen sich fachlich in Foren Xing aus, posten auf Facebook-Seiten, bei kununu und über Twitter
- Social-Media-Monitoring: Die Aktivitäten und Meinungen im Blick zu haben ist zentral, nicht um Meinungen zu löschen, sondern vor allem, um Gegensteuern zu können
- Empfehlungen von Mitarbeitern: 35 Prozent der Bewerber bei Trusted Shop werden über Netzwerke und Empfehlungen generiert (und das geht wieder nur mit einer guten Mitarbeiterpolitik)
Zum Schluss betonte Nicole Thiele noch einmal, dass HR längst im Web 2.0 angekommen sei:
- Es ist bereits Alltag.
- Es bietet Chancen im „War for Talents“.
- Es ist kaum steuerbar.
- …
Karriere mit Web 2.0
Nun folgte, mit Spannung erwartet (jedenfalls von mir), Jochen Mai, Ressortleiter bei der Wirtschaftswoche und Autor von karrierebibel.de. Was Jochen Mai innerhalb der letzten drei Jahre mit der Karrierebibel aufgebaut hat, beeindruckt. Tagesaktuell (22.11.2010) 7.309 Follower bei Twitter sowie 1.778 Fans bei Facebook sind Zahlen, die nur wenige von uns vorweisen können. Jochen Mai bezeichnet sich selbst im Vortrag als Online-Enthusiasten, er ist praktisch ständig online, twittert und retweeted laufend und wird über zahlreiche Kanäle via RSS-Feed mit interessanten Neuigkeiten versorgt. Mit seiner ersten Frage zielt er gleich auf den Überraschungseffekt:
Wie lautet Ihre Domain im Internet? – http://www.google.de
Das heißt, man gibt nicht Ihren Unternehmensnamen, womöglich in verschiedenen Varianten, ein, sondern sucht unter verschiedenen Begriffen nach Ihrem Unternehmen oder nach den Begriffen, die Ihr Angebot charakterisieren. An erster Stelle sollte für Unternehmen hier also Suchmaschinenmarketing stehen. Und als nächstes schreiben Interessenten möglicherweise http://www.facebook.com/IhrUnternehmen und suchen so nach Karrieremöglichkeiten in Unternehmen.
Die Zahlen sind denn auch beeindruckend: 10 Millionen Facebook-Benutzer in Deutschland (Oktober 2010) und zirka 350.000 Twitter-Accounts auf deutsch (mindestens ein Tweet pro Woche, Quelle: webevangelisten.de), und wenn man die Zahlen weltweit recherchiert, wird man glatt erschlagen.
Also: Size does matter! Size does matter?
Die Zahlen, die Jochen Mai mitgebracht hat, bleiben beeindruckend: Der BMW-Facebook-Seite folgen über 10.000 Fans, Artikel des Daimler-Blogs werden bis zu 1.000 Mal gelesen, Besucher bleiben sechs Minuten auf der Seite. Blogs werden von Suchmaschinen sehr gut gerankt, von anderen Bloggern verlinkt, kommentiert, weiterempfohlen etc.
Große Unternehmen ja, Mittelständler naja … Werden nun große Unternehmen gefragt, ob sie im nächsten Jahr ihr Budget für Social Media erhöhen wollten, antworten 78 Prozent mit „Ja!“. Bei mittelständischen Unternehmen sind dies lediglich 28 Prozent. „Schade!“ findet Jochen Mai, denn:
1. Mit Social Media machen Sie Karrieren.
2. Mit Social Media machen Sie Karriere.
Und im Grunde habe der Mittelstand doch gerade das zu bieten, was Nutzer von Unternehmen im Web erwarten:
- Hochwertige Inhalte,
- persönlichen Dialog und
- Unterhaltung
Letzten Endes muss man sich als HR-(Marketing-)Verantwortlicher ja immer fragen lassen: Was hat das Unternehmen davon? Hier die Argumente von Jochen Mai:
- Steigerung der Bekanntheit
- Besseres Arbeitgeberimage
- Mitarbeiter als Botschafter gewinnen
- Bessere, weil passendere Personalauswahl
Folgt man dem Social-Media-Enthusiasten Jochen Mai, lässt sich mit den Möglichkeiten des Web 2.0 eine Menge gerade bei mittelständischen Unternehmen bewirken. Der Erfolg stelle sich natürlich nicht über Nacht ein, aber ständiges Engagement und intelligentes Nutzen diverser elektronischer Hilfsmittel bringe auf lange Sicht gute Ergebnisse fürs Personalrecruiting.
Die Stimmung bleibt: Kritisch. In der anschließenden Podiumsdiskussion und vor allem beim Netzwerkaustausch danach tauchte immer wieder die Frage auf: Wie halten Sie es denn in Ihrem Unternehmen? Setzen Sie Social Media im Recruiting oder fürs Employer Branding ein? Der grundsätzliche Tenor ging dahin, dass doch eher kontrolliert werden sollte, was Mitarbeiter über das Unternehmen schreiben, dass Mitarbeiter doch keine Zeit hätten, im Unternehmensblog zu schreiben und dies auch gar nicht könnten. Social Media wird also im Mittelstand noch sehr kritisch gesehen.
Gern würde ich an dieser Stelle noch einmal auf die Aussage von Thomas Kleb von Kienbau Communications verweisen:
Mittelständler sollten gelassen reagieren beim Thema Social Media. Aber agieren sollten sie.
Nachtrag: Die Folien zu den Vorträgen gibt es hier.
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Schlagwörter: Jochen Mai, kalaydo, recruiting 2.0, Thomas Kleb, Web 2.0, zukunft mittelstand
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Ute Blindert
Aldona Kihl
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